«۱- هرگاه قرارداد بیع متضمن حمل کالا باشد و بایع ملزم به تسلیم آن در محل معینی نباشد، از زمانی که کالا مطابق قرارداد بیع، جهت ارسال به مشتری تسلیم اولین متصدی حمل و نقل می‌شود، ضمان به مشتری منتقل می‌شود …» .

 

منظور از اولین متصدی حمل، شخصی غیر از فروشنده یا نماینده اوست . ‌بنابرین‏ بارگیری کالا در کامیون فروشنده، موجب انتقال ضمان نیست و مطابق ماده ۳۰ کنوانسیون اگر بایع طبق قرارداد مبیع را تسلیم متصدی حمل نمود، به تعهد خود عمل نموده و ضمان به خریدار منتقل می‌شود . (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ : ۸۶) (خزایی، ۱۳۸۶ : ۱۱۷) (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۲۳) (سماواتی، ۱۳۸۹ : ۵۸)

 

شارحین کنوانسیون بند یک ماده ۶۷ را محدود به حصول سه شرط می‌کنند :

 

1. 1. قرارداد متضمن حمل باشد .

 

1. 1. فروشنده ملزم به تسلیم کالا در محل معینی نباشد .

 

1. شرط نشده که کالا به خریدار تحویل داده شود .

قسمت اول بند یک می‌تواند شامل تسلیم مبیع به متصدی حمل در محل تجارت بایع و یا غیر از آن باشد و چون نسبت به محل معینی توافق نشده، لذا بایع با تسلیم مبیع در هر کدام از محل‌های مورد نظر خودش تعهد خود را اجرا می‌کند .

 

نهایتاًً در بحث از محدوده اعمال ماده ۶۷ با توجه به اطلاق ماده مذبور باید گفت حمل مبیع از طریق دریا، خشکی یا هوا و یا به صورت ترکیبی از این روش‌ها همگی مشمول این ماده‌اند و انحصار به نوع خاصی ندارد. (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۲۶)

 

بند اول – انتقال ضمان در قرارداد متضمن حمل که بایع ملزم به تسلیم مبیع در محل معینی باشد:

 

قسمت دوم بند یک ماده ۶۷ مقرر می‌دارد : «هرگاه بایع ملزم به تسلیم کالا به متصدی حمل و نقل در محل معینی باشد، تا زمانی که کالا تسلیم متصدی حمل و نقل در محل مذبور نشده است ضمان به مشتری منتقل نخواهد شد …» .

 

در این مورد بایع متعهد است کالا را در محل معین و به متصدی حمل معینی تحویل دهد . در این صورت با تحویل کالا در آن محل و به همان متصدی، ضمان مبیع به مشتری منتقل می‌شود . اما اگر قبل از تحویل در آن محل، فروشنده مجبور شود کالا را به متصدی یا متصدیان حمل دیگری تحویل دهد، چون تسلیم صورت نگرفته است، انتقال ضمان هم تحقق نمی‌یابد مثلاً اگر بایع متعهد باشد که کالا را در بندر معینی به کشتی تحویل دهد، هرگاه قبل از تحویل به کشتی لازم باشد، کالا از طریق کامیون یا قطار تا بندر مذبور حمل شود، تحویل به کامیون یا قطار موجب انتقال ضمان نیست . قسمت دوم بند یک ماده ۶۷ همه‌ مواردی را که فروشنده ملزم به تسلیم کالا به یک متصدی حمل در یک محل معین است را شامل می‌شود، اعم از اینکه کالا توسط یک متصدی حمل و نقل کننده‌ دیگر به آن محل آورده شده باشد یا توسط وسیله شخصی فروشنده. (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ : ۸۶) (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۲۶)

 

گفتار پنجم- تأثیر نگهداری اسناد کالاها در انتقال ضمان

 

ماده ۶۷ کنوانسیون در قسمت آخر بند ۱ مقرر می‌دارد، «این امر که بایع مجاز باشد اسناد کالاها را نزد خود نگه دارد، اثری در انتقال ضمان نخواهد داشت»، زیرا انتقال ضمان وابسته به انتقال فیزیکی کالا به مشتری است و ممکن است این اسناد توسط فروشنده یا نماینده او نگهداری شود، تا تضمینی در قبال پرداخت ثمن باشد.

 

پس انتقال ضمان که نتیجه‌ جابجایی فیزیکی کالا است، ارتباطی به نگهداری اسناد ندارد . کنوانسیون ضمان و مالکیت را از هم مجزا می‌کند و ملاک انتقال ضمان را تحویل مبیع قرار می‌دهد تا قواعد مربوط به انتقال ضمان تغییر نکند . (کریم کاشی، ۱۳۷۹ : ۴۱) (دکتر انصاری معین، ۱۳۸۷ : ۱۹۹)

 

گفتار ششم- لزوم تخصیص مبیع برای انتقال ضمان

 

صرف تسلیم کالا به متصدی حمل موجب انتقال ضمان به مشتری نیست، بلکه لازم است کالا مشخص شده باشد (ماده (۲) ۶۷ کنوانسیون).

 

بند ۲ ماده ۶۷ مقرر می‌دارد:

 

«با این وصف تا زمانی که کالاهای موضوع قرارداد، خواه از طریق علامت گذاری روی آن‌ ها، خواه به وسیله بارنامه‌ها و خواه با اخطار به مشتری یا به نحو دیگر، کاملاً مشخص نشده باشند، ضمان به مشتری منتقل نخواهد شد» .

 

فلسفه لزوم تخصیص کالا این است که فروشنده در مواردی که قسمتی از کالای خودش را که ارسال کرده تلف شده یا خسارت دیده است نتواند متقلبانه مدعی شود که کالای تلف شده یا خسارت دیده آن‌هایی هستند که خریدار آن‌ ها را خریده است. (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ : ۸۷) (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴: ۲۷) (سماواتی، ۱۳۸۹ : ۶۱)

 

گفتار هفتم- انتقال ضمان در کالای فروخته شده طی حمل در کنوانسیون

 

به موجب ماده ۶۸ کنوانسیون «‌در مورد مبیعی که در حال حمل فروخته می‌شود، ضمان از تاریخ انعقاد قرارداد به مشتری منتقل می‌شود . معهذا اگر از اوضاع و احوال چنین برآید، از تاریخ تسلیم کالا به مؤسسه‌ی حمل و نقلی که اسناد مربوط به قرارداد حمل را صادر می‌کند، ضمان بر ذمه‌ی مشتری مستقر خواهد شد.با این وصف، چنانچه بایع در زمان انعقاد قرارداد نسبت به تلف کالا یا زیان دیدن آن اطلاع داشته یا می‌باید اطلاع می‌داشت و این امر را به آگاهی مشتری نرسانده باشد، ضامن تلف یا زیان خواهد بود».در این ماده به سه مورد اشاره شده است که به بررسی آن‌ ها در ذیل می‌پردازیم:

 

بند اول- انتقال ضمان از لحظه‌ی انعقاد عقد

 

در موردی که کالا در حال حمل به مشتری است و پیش از رسیدن به وی، به دیگری فروخته می‌شود در این موارد قاعده اصلی انتقال ضمان در زمان تسلیم، قابل اعمال نیست . زیرا وقتی کالا به متصدی حمل تحویل شده، به منظور ارسال به مشتری دوم نبوده است، چون در آن زمان هنوز قرارداد دوم منعقد نشده تا انتقال ضمان صورت گیرد در این مورد ضمان از لحظه‌ی انعقاد قرارداد به مشتری منتقل
می شود . (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۳۲) (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ : ۸۹) (سماواتی، ۱۳۸۹ : ۵۸)

 

در هر صورت انتخاب زمان انعقاد عقد برای انتقال ضمان به عنوان قاعده اصلی پذیرفته نشده و با تسلیم مبیع، ضمان منتقل می‌شود.

 

زیرا، در بیع بین‌المللی اغلب مبیع کلی است و در زمان انعقاد قرارداد یا هنوز مشخص نشده و یا حتی تولید نشده است و در دست بایع یا نماینده وی می‌باشد . واضح است که انتخاب زمان انعقاد عقد برای انتقال ضمان در ماده ۶۸ ‌به این دلیل است که در زمان انعقاد قرارداد مبیع از کنترل بایع خارج شده و از این پس کالا در مالکیت و تصرف حکمی و فرضی خریدار قرار دارد و در نتیجه خریدار در شرایط بهتری نسبت به بایع از جهت اخذ خسارت از طریق بیمه قرار دارد.

 

تفاوت عمده ماده ۶۸ با (۱) ۶۷ در این است که در ماده ۶۷ ابتدا عقد منعقد و سپس مبیع تسلیم متصدی حمل می‌شود اما در قسمت اول ماده ۶۸ لحظه‌ی انتقال ضمان و انعقاد عقد، یکسان و منطبق می‌باشد و با انعقاد قرارداد فرض می‌شود که از این پس مبیع برای انتقال به خریدار (مالک) تسلیم متصدی حمل (نماینده مالک) شده است . (مهاجر، ۱۳۸۴ : ۷۹)

 

تحقیق انجام شده توسط جاگ و همکاران (۱۹۹۵) نشان داد که ۱- بین سن و موفقیت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. ۲- افراد متاهل نسبت به افراد مجرد موفقیت شغلی بیشتری دارند. ۳- مدیران مرد نسبت به همتایان زن موفقیت بیشتری دارند. در مطالعه آنان سن، جنسیت و تاهل عامل مؤثری در موفقیت شغلی بوده است.

 

از دیگر بررسی­ها در خارج از ایران ‌می‌توان به پژوهش مربوط به مدرسه پرستاری ایندیانا اشاره داشت که در آن افراد با تیپ­های شخصیتی متفاوتی گرد آمده بودند. نتایج این تحقیق نشان داده است که تیپ شخصیتی با انتخاب شغل و موفقیت در آن شغل رابطه دارد. این مطالعه بر اساس تیپ شناسی یونگ انجام گرفته است که در آن یک فرد از میان چهار بعد درونگرایی- برونگرایی، احساس- ادراک، فکر کردن- حس کردن، قضاوت-دریافت انتخابی را انجام می­دهد. با توجه به میزان قوت و ضعف در هر یک از این ابعاد، تیپ شخصیتی خاصی مورد بحث قرار گرفته است (بین و هلکمب^[۱۱۰]، ۱۹۹۳).

 

بریک (۱۹۹۳) در یک فراتحلیل دریافت که وظیفه شناسی نشان دهندۀ وجود ارتباط بین همه تعیین کننده­ های عملکرد شغلی برای همه گروه ­های شغلی است. برون گرایی برای مشاغلی که ارتباط اجتماعی زیادی داشتند و آمادگی تجربه و برون گرایی، برای آموزش و مهارت در کار، پیش‌بینی کننده­ های معتبری بودند. مشابه این کار توسط هاگ، اتون، دنیت و کمپ^[۱۱۱] (۱۹۹۰) انجام شد آن ها اعتبار شش بعد شخصیتی (شادخویی، پیشرفت، توان سازگاری، توان مستقل بودن و کنترل درونی) را در پیش‌بینی عملکرد در ارتش بررسی کردند (اسکندری، ۱۳۸۹). همچنین محققین دیگر در نتیجه پژوهش­های خود به ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و موفقیت شغلی و تحصیلی دست یافته­اند (دی و سیلورمن^[۱۱۲]، ۱۹۸۹)، (هوگان و هوگان^[۱۱۳]، ۱۹۸۹).

 

۲-۱۳-۱ تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی

 

همچنین در خصوص ویژگی های شخصیتی کارکنان پروازی تحقیقاتی به شرح ذیل انجام شده است:

 

یافته ­های فیدزگیبونس^[۱۱۴]، داویس و اسکات^[۱۱۵] (۲۰۰۴) همچنین نشان داد که کارکنان پروازی سطح پایینی از خشونت و تکانشگری را نشان می­ دهند، همچنین آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که خلبانان سطح پایینی از آسیب­پرهیزی و اضطراب را دارند. در واقع طبق این پژوهش، خلبانان بسیار پرتلاش، فعال و دارای قضاوت خوب، اعتماد به نفس بالا، مسئولیت پذیر و هدفمند هستند؛ همچنین آن ها دریافتند که خلبانان و مهمانداران تمایل بالایی به همکاری و فعالیت جمعی دارند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

 

یافته ­های پژوهش فیدزگیبونس و همکاران (۲۰۰۴)، دلینگر^[۱۱۶] و همکاران (۲۰۰۳)، ناکامورا و نیرا^[۱۱۷] (۱۹۹۷)، بارترام^[۱۱۸] (۱۹۹۵)، فاین و هارتمن^[۱۱۹] (۱۹۸۶) و آشنن و تلفر^[۱۲۰] (۱۹۸۳) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود ‌به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی افرادی وظیفه­شناس، کاردان، پرتلاش، سخت­کوش و خستگی ناپذیر هستند، همچنین تحقیقات آن ها نشان داد که کارکنان پروازی در کارهای گروهی و جمعی موفق هستند و توانایی اجتماعی و همکاری بالایی دارند.

 

یافته ­های پژوهش دلگین^[۱۲۱]، لامبرس^[۱۲۲]، رنمیستز^[۱۲۳]، برایانت و مری^[۱۲۴] (۲۰۰۳) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که خلبلنان در ایده­های جدید و رفتارهای محرک­زا و پرخطر عملکرد بهتری داشتند و همچنین کارکنان پروازی نمره ­های بسیار پایینی را در ویژگی آسیب­پرهیزی گرفتند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

 

همچنین یافته ­های پژوهش هورمن و ماسچکی^[۱۲۵] (۱۹۹۶) نشان می‌دهد که ویژگی­های مانند ثبات شخصیتی و رفتارهای قابل پیش ­بینی نشان­دهنده یک خلبان موفق است (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

 

بارترام و دلی^[۱۲۶] (۱۹۸۲)، اکای^[۱۲۷]، ناکامورا و نیرا^[۱۲۸] (۱۹۷۷)، جساپ و جساپ^[۱۲۹] (۱۹۷۱) و رین­هارت^[۱۳۰] (۱۹۷۰) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود ‌به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی از نظر هیجانی بسیار باثبات و تغییرناپذیر هستند؛ همچنین آن ها افرادی برون گرا و معاشرتی هستند.

 

در تحقیقی دیگر ویگمن و تانجا^[۱۳۱] (۲۰۰۳) نشان دادند که کارکنان پروازی در ویژگی­های برون­گرایی، استقلال و نگرش واقع­گرایانه عملکرد بسیار خوبی دارند، در حالی که در اضطراب نمرهای بسیار پایینی را کسب کردند.

 

کنس^[۱۳۲] (۲۰۰۲) نیز در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید که کارکنان پروازی عملکرد سازمان­یافته و برنامه­ ریزی شده­ای دارند و وظایف­شان را خیلی منظم و صحیح انجام می­ دهند. همچنین دزونیک^[۱۳۳] (۱۹۹۱) در پژوهش خود نیز نشان داد که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات و مقاوم به اثرات محیط هستند عملکرد شغلی موفق­تری داشتند.

 

از مباحث فوق چنین نتیجه ­گیری می­ شود که انتخاب شغل و اثر بخشی شغلی؛ فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر عوامل شخصیتی، ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام ‌می‌گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد و با ارزش­ها و شخصیت وی همسو باشد. ارزش و اهمیت مدیر در بعد رفتار فردی در این ‌می‌باشد که با شناخت دقیق شخصیت و کاربرد آن در سازمان، تفاوت بین شخصیت­ها را تشخیص داده و مکانیسم تناسب شغل با شخصیت را تعریف نماید. به طور کلی تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت و نسبت به کار خود رضایت و موفقیت بیشتری حاصل می­ کند. گذشته از این، هماهنگی بین شخصیت و نوع کار، مزایای دیگری هم در بر دارد. برای مثال، اگر مدیر سازمان فرد را از نظر شخصیتی بشناسد و ابعاد درونی او را مورد کارشناسی قرار دهد به بهترین شکل قادر خواهد بود که رضایت فرد و سازمان را تامین نماید. و همچنین این کار باعث بهبود بهره ­وری فردی و سازمانی خواهد شد.

 

همچنین در این فصل ضمن تعریف شغل، موفقیت شغلی، نظریه­ های موفقیت شغلی؛ عوامل مؤثر بر موفقیت شغلی، به عامل شخصیت به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر موفقیت شغلی، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایی (از جمله الگوی مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمینه تناسب شغل با شاغل مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت پس از بررسی مبانی نظری و تحقیقات گذشته در این زمینه از ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیش ­بینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی استفاده شده است.

 

فصل سوم

 

روش‌شناسی پژوهش

 

۳-۱ مقدمه

 

الگوهای شایستگی، توانایی انجام فعالیت‌ها در محدوده شغل ‌بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای مورد نیازبرای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر وموفقیت سازمانی شود (دهقانان۱۳۸۸: ۱۸۸) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می‌کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدل‌های شایستگی آن را درقالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی های مورد نظررا به صورت سمپاتیک و مفهومی نمایش می‌دهد )دیانتی،۱۳۸۸: ۱۵).

 

صرف ‌نظر از تعداد شایستگی هاکه تاثیرانکارناپذیری در فرایند ارزیابی درپی خواهند داشت، درادامه به منظورآگاهی بیشتر با مدل شایستگی به برخی ازاین مدل‌ها اشاره می شود.

 

۲-۱-۸- ویژگی های مدل شایستگی منابع انسانی

 

الگو ‌و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می‌دهد ومقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می داردوموجب می شودسازمان هابه هنگام ارزیابی افرادوتوانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند.

 

ازسوی دیگر، سازمان‌ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهندتوانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.

 

به طورمعمول یک الگوی کارساز و مؤثر باید شامل این ویژگی‌ها باشد:

 

• • منحصربه فردوشایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود

 

• • یکنواختی یاهمگنی داخلی( شایستگی های هرویژگی به هم شبیه وازسایرشایستگی های دیگر متفاوت باشند)

 

• • جامعیت (هرویژگی مهم بایددرالگو باشد)

 

• • ثابت(شایستگی هابه سهولت بین ویژگی قابل نقل وانتقال نباشد)

 

• نامگذاری مرتبط( نام باتمام کوتاه خود، منظورومفهوم رامنتقل کند)

در واقع بایدیک ساختارروشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود ‌تا برای بحث تلفیق و ایجادانسجام درنظام هاواستراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و اموزش وارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.

 

در هر حال تدوین هر الگو شایستگی درنخستین گام نیازمندایجاداجماع در تعریف شایستگی است سپس می بایست بر مبنای تعریف ‌و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد.(علیپورودرگاهی،۱۶:۱۳۸۷ )

 

۲-۱-۹- انواع شایستگی منابع انسانی

 

هرشرکت یاسازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی های هسته ای^[۲] شایستگی های فنی یاکنشی^[۳] شایستگی های مدیریتی^[۴] هستند (عرفانی ، ۱۳۸۸: ۲۰۷).

 

1. شایستگی های هسته ای (فنی)

آن دسته ازشایستگی هایی هستندکه الزام است تمام کارکنان شاغل درسازمان ‌از کارگران خط تولید،خدمات ‌و حراست گرفته، تامدیران، معاونان ومدیر عامل ‌رادارها باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته ای دربین اعضای یک مجموعه می شود،نوع شایستگی نیست بلکه سطوح یک شایستگی است.

 

شایستگی های هسته ای و سطوح آن از یک شرکت یه شرکت دیگر فرق می‌کند و لزوماً نمی توان مهموله شایستگی هایی که به فرض مثال در یک شرکت کامپیوتری مانند مایکروسافت تعریف شده است ومورداستفاده قرارمی گیرد،برای شرکت نفتی مانندشل استفاده کرد.

 

اساس هرشایستگی ‌بر استراتژی وچشم اندازحاکم برآن شرکت مبتنی است باید اضافه کردکه شایستگی هسته ای دریک شرکت، می تواندشایستگی فنی یاکششی برای شرکت دیگرباشد. تعداد قابل قبول ازشایستگی های هسته ای برای هرشرکت بین ۸ تا ۱۲ شایستگی می‌تواند باشد. اما شرکت هایی مانند مایکروسافت وجود دارند که تعداد ۴۰ شایستگی هسته ای برای آن تعریف شده است.

 

1. شایستگی های کنشی یا فنی

هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت ها، مدیریت ها و واحدهایی است که وظایف وفعالیتهای خاص خودرادارندشایستگی های کنشی فنی،آن دسته ازشایستگی هایی هستند که خاص آن واحدیامعاونت هستندولزومی نیست که سایر واحدها یامعاونت ها ازآن شایستگی برخوردار است برای مثال شایستگی جنبی نظیرروابط کارکنان، آموزش توسعه، برنامه ریزی برای موفقیت،جبران خدمت ازجمله شایستگی های کنشی یافنی است که برای افرادشاغل که منابع انسانی موردنیازاست.

 

1. شایستگی ها مدیریتی

این شایستگی هامختص افرادبسیارخاص از سازمان ،مانند مدیریت ارشدومشاوران ارشد سازمان هستندونیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاص ازآن برخوردارباشند .(عرفانی، همان منبع)

 

۲-۱-۱۰- فرهنگ واژگان شایستگی

 

فرهنگ واژگان شایستگی چارچوبی از شایستگی های هسته ای، کنشی یا خاص است که ‌بر اساس شاخص های رفتاری تبیین می شود یک فرهنگ واژگان شایستگی، به دو طریق قابل تبیین است:

 

۱- مجموعه ای از شاخص های رفتاری عام که به مقوله های مثبت ومنفی تقسیم می‌شوند.

 

۲-مجموعه ای از شاخص های رفتاری سطح بندی شده که به ۳ تا ۵ سطح تقسیم می شود . فرهنگ واژگان شایستگی همانند یک مرجع برای واحدهای منابع انسانی عمل می‌کند که بر اساس آن می توان نسبت به جذب و استخدام نیروی انسانی، شناخت وبرنامه ریزی آموزشی برای کارکنان وارزیابی عملکرداقدام کرد نکته قابل ذکردرخصوص فرهنگ واژگان شایستگی این است که هرسازمان منحصراً فرهنگ واژگان خاص خودرادارد هیچ فرهنگ واژگان عامی وجود ندارد و هرسازمان بایستی ‌بر اساس استراتژی وچشم اندازسازمانی خود، اقدام به مشخص کردن و تعریف شایستگی ها و سطح بندی آن ها کند چه بسا شایستگی هایی که در یک سازمان جزء شایستگی های کنشی به حساب می‌آیند، درسازمان دیگری جزء شایستگی های هسته ای درنظرگرفته شوند و تعاریف و سطوح نسبتا متفاوتی برای آن ها مشخص شود.

 

۲-۱-۱۱- سطوح شایستگی

 

همان گونه که اشاره شدهرشایستگی دارای سطوحی است و تعداد سطوح بسته به اقتضای سازمان می‌تواند از ۳ سطح تا ۵ سطح متغیرباشد.سطح شایستگی به طورطبیعی چیزی است که یک فرهنگ واژگان شایستگی راتوضیح می‌دهد اما فرق هر سطح با سطح قبلی یا بعدی چیست؟

 

سطح شایستگی درجه شایستگی انجام کار را نشان می‌دهد به طور طبیعی برای هر شایستگی یک سطح پایه وجود ‌دارد این سطح نشان می‌دهد که فردازدانش پایه ان شایستگی برخوردار است. دانش پایه از طریق یک اموزش کوتاه مدت، کسب مهارت اندک یا تجربه بسیار محدود به دست می اید، فرد در سطح یک همیشه منتظر کمک است وبرای انجام این عمل به کمک و مساعدت نیاز دارد جدول صفحه بعد(سطوح شایستگی)رانشان می‌دهد لازم به ذکر است که ممکن است دریک سازمان عدد ۱ به پایین ترین سطح و عدد ۵ به بالاترین سطح شایستگی داده شود و در سازمان دیگرعکس این امتیازدهی انجام شود .

 

جدول ۲-۲- سطوح شایستگی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح نام سطح توصیف سطح ۵ یا۱ پایه فهم اولیه دانش اولیه را از طریق آموزش محدود به دست آورده است.

 

-Dattilio, F. M. (2001). Cognitive – Behavior family therapy: Misconceptions.

 

contemporary family therapy, 23(1), 248-259.

 

-Dattilio, F. M. (2005). Family therapy. In R. T., Leahy (Ed.), Roadblocks in cognitive behavioral therapy. (pp. 237-252). New York: The Guilford Press.

 

-Dimension of self-reported anxiety and depression : The BDI-II versus the BDI-I. Behaviour Research and Theray , 37, 189-191 .

 

-Durana,(1997) “Enhancing marital Intimacy through Psycho- Education.” The Paris Program, The family Jornal, v.15.

 

– Elleven, k.R.(2004).Relationship success . Retrived form : Retrived form : www.findarticle.com .

 

– Epstien, N.B.,& Bacuom, D.H, I.(1999). Relatjonship Standards and marital satisfaction in Chinese and American couples. Journal of Marital and Family Thetapy, 31(1),59-74.

 

– Epstein and Baucornd, The Role of Cognitions in Material Relationships (1999).

 

– Fincham, F.D.(1994).Cinfict in marriage : Implication for working couples . www.findarticle.com .

 

-Feeney, J. A., Noller, P. & Callan, V. J. (1994). “Attachment Style, Communication, and satisfaction in the Early Years of Marriage. ” Advanced in Personal Relationship, 5, 269- 308

 

– Feeney. J.A.( 1999) . ” Adult Romantic Attachment and Copple Relationship. In J. Cassidy & P.R . Shaver( Eds) .Handbook of Attachment Theory, Research and Clinical Applications. London . The Guilford Press.

 

– Finkenaure, C & Hazman,H.(2000). Disclosure Secrecy in Marriage:Do Both and contribute to Marital satisfaction? Journal of social and Oersonal ralationships,Apr. , Vol .17.

 

– Hurly,J.P,(1996) Correlates of Life Satisfaction in Traditional Women in Long-Term Marriages. Dissertation Abstracts international , Section B: The Sciences and Engineering , Vol,5:(10-B)5835.

 

-H.B. Markman, Floyed J.J. Stanly, S.M. Storali, R.D. “Prevention of Marital Distress”, Jornal of Counsulting and Clinica Psychology (1998), v.56.

 

– Hadley,J.A.(1991).The association between family dysfunction , family interactional style, and the self representations and object relations of offspring of dysfunctional families.Doctoral dissertation university of oregan.

 

– Jacobson. N.S. Margolin G.(1984) . Marital therapy : Stralegies based on social learning and behavior exchange principles , pp.396-441 .

 

– Jane Ridley Michael Crowe, Therapy With Couples: A Behavioural Systems Approach To Marital And Sexual Problems. 1990

 

– Markman, H.J.(1981). Prediction of marital distress: A 5-year follow-up . Journal ofonsulting and clinical psychology , 40, 760-762.

 

– Olson, D. ( 1983 ) .Circumflex Model of Marital and Family Systems : VI . Theoretical Update . Family Process , 22, 69-83 .

 

– Olson, DH,(1994).The relationships between communication skils and marital satisfaction , J Marriage Family , vol. 59 , 884-919.

 

۴-Simpson, J.A. Rholes, W.S. & Nelligan, J.S. (1992). Support seeking and support giving with in coples in an axiety provoking situation: The Role of attachment styles. Journal of personality and social Psychology. Vol. 62, No.3, 434-446.

 

– Simpson,L.E., Gattis, K, Christensen , A. , Bakermans, K. , Berg-Cross, L.I., & Marian, J. (2001). Therapist-couples relationship, family relationship, Parem-child relationships [On-Line] .A vailable: //www.family.jrank.org.

 

1. 1. – Feeney ↑

 

1. 1. – Markman ↑

 

1. 1. – Sayers ↑

 

1. 1. – satisfaction ↑

 

1. 1. – winch ↑

 

1. 1. – A.Adler ↑

 

1. 1. – Hamilton ↑

 

1. 1. – Feldman ↑

 

1. 1. – Satir ↑

 

1. 1. – Bernard ↑

 

1. 1. – Eshnayder ↑

 

1. 1. – Noran ↑

 

1. 1. – Simpsuon ↑

 

1. 1. – Curlos Durana ↑

 

1. 1. – longitudinal evalution ↑

 

1. 1. – marital adjustment ↑

 

1. 1. – Sharing ↑

 

1. 1. – Baucom , Sayers & Sher ↑

 

1. 1. – Durna ↑

 

1. 1. – practical application of intimate relationshop skills ↑

 

1. 1. – Markman , Halford , Kelin & Stanley ↑

 

1. 1. – Simpson ↑

 

1. 1. – Elleven ↑

 

1. 1. – Yabkobsuon ↑

 

1. 1. – Beach , Smith & Fincham ↑

 

1. 1. – Deak ↑

 

1. 1. – Stiths ↑

 

1. 1. – Lesure ↑

 

1. 1. – Linkh ↑

 

1. 1. – Lange , Barend & Ende ↑

 

1. 1. – Coper ↑

 

1. 1. – Sternberg ↑

 

1. 1. – Feeny, J.A ↑

 

1. 1. Hazan, C. ↑

 

1. 1. Shaver,J.P. ↑

 

1. 1. Ainsworth, M.S. ↑

 

1. 1. – Balbi ↑

 

1. 1. ۴- eciprocal attachment ↑

 

1. 1. – Beradbori & Fincham ↑

 

1. 1. – Davila & Beradbori ↑

 

1. 1. – Eidelson & Epstein ↑

 

1. 1. – Borntein ↑

 

1. 1. – Kelly & Stewart ↑

 

1. 1. – behavioral couples therapy ↑

 

1. 1. – individual based treatment ↑

 

1. 1. – Rey ↑

 

1. 1. – Curlos Durana ↑

 

1. 1. – longitudinal evalution ↑

 

1. 1. – marital adjustment ↑

 

1. 1. – Sharing ↑

 

1. 1. – Lin Terner ↑

 

1. 1. – Baucom , Sayers & Sher ↑

 

1. 1. – Durna ↑

 

1. 1. – practical application of intimate relationshop skills ↑

 

1. 1. – Markman , Halford , Kelin & Stanley ↑

 

1. 1. – Simpson ↑

 

1. 1. – Elleven ↑

 

1. 1. – Yabkobsuon ↑

 

1. 1. – Beach , Smith & Fincham ↑

 

1. 1. – Deak ↑

 

1. 1. – Stiths ↑

 

1. 1. – Lesure ↑

 

1. 1. – Linkh ↑

 

1. 1. – Lange , Barend & Ende ↑

 

1. 1. – Coper ↑

 

1. 1. – Sternberg ↑

 

1. 1. – Wiliam Saco ↑

 

1. 1. – Feeny, J.A ↑

 

1. 1. Hazan, C. ↑