شکل ۴-۱۶ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ خط (V_S) و ولتاژ بار (V_L)
برای اختلال ولتاژ sag35% (SPSAF-AVM با فیدبک) ۱۰۶

ادامه فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۴-۱۷ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان خط (I_L) برای افزایش
۲۰% توان بار(SPSAF-AVM با فیدبک) ۱۰۷
شکل ۴-۱۸ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ بار (V_L) و ولتاژ خط (V_S)
برای اختلال ولتاژ sag35% (SPSAF-AVM با فیدبک و پیشخورد) ۱۰۷
شکل ۴-۱۹ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان خط (I_L) برای افزایش
۲۰% توان بار (SPSAF-AVM با فیدبک و پیشخورد) ۱۰۸
شکل ۴-۲۰ : مدل شبیه سازی سیستم جبران شده TPSAF در نرم‌افزار MATLAB 112
شکل ۴-۲۱ : شکل‌موج‌های ولتاژ خط (V_S) ولتاژ بار (V_L) و جریان خط (I_S) برای
سیستم سه‌فاز جبران ساز­ی نشده (الف) مدکنار گذر (ب) مد آماده به کار ۱۱۴
شکل ۴-۲۲ : شکل‌موج ولتاژ باس DC بار برای سیستم جبران سازی نشده (الف) مد کنار گذر
(ب) مد آماده به کار ۱۱۴
شکل ۴-۲۳ : شکل‌موج‌های ولتاژ خط (V_Sa)، ولتاژ بار (V_La)، ولتاژ SAF (V_SAFa) و
جریان خط (I_Sa) برای فاز a (TPSAF-CM) 115
شکل ۴-۲۴ : شکل‌موج ولتاژ باس DC (TPSAF-AVM) 115
شکل ۴-۲۵ : شکل‌موج‌ها مربوط به ولتاژsag سه فاز متقارن ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار و
جریان‌های سه‌فاز خط (TPSAF-CM بدون FCC) 117
ادامه فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۴-۲۶ : شکل‌موج‌ها مربوط به ولتاژsag تکفاز ۳۵% می‌باشند. ولتاژ باس DC بار ،
ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار و جریان‌های سه‌فاز خط
(TPSAF-CM بدون FCC) 118
شکل ۴-۲۷ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان‌های سه فاز خط برای
افزایش ۲۰% توان بار (TPSAF-CM بدون FCC) 119
شکل ۴-۲۸ : شکل‌موج‌ها مربوط به ولتاژsag سه‌فاز متقارن ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار
و جریان‌های سه‌فاز خط (TPSAF-CM با فیدبک) ۱۲۰
شکل ۴-۲۹ : شکل موج‌ها مربوط به ولتاژsag تکفاز ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار
و جریان‌های سه‌فاز خط (TPSAF-CM با فیدبک) ۱۲۱
شکل ۴-۳۰ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان‌های سه فاز خط (I_S) برای
افزایش ۲۰% توان بار (TPSAF-CM با فیدبک) ۱۲۲
شکل ۴-۳۱ : شکل‌موج‌ها مربوط به ولتاژsag سه‌فاز متقارن ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار
و جریان‌های سه‌فاز خط (TPSAF-CM با فیدبک و پیشخورد) ۱۲۳
ادامه فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۴-۳۲ : شکل‌موج‌ها مربوط به ولتاژsag تکفاز ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع ، ولتاژ‌های سه‌فاز بار
و جریان‌های سه‌فاز خط (TPSAF-CM با فیدبک و پیشخورد) ۱۲۴
شکل ۴-۳۳ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان‌های سه فاز خط (I_S) برای
افزایش ۲۰% توان بار (TPSAF-CMبا فیدبک و پیشخورد) ۱۲۵
شکل ۴-۳۴ : شکل موج های ولتاژ خط (V_Sa)، ولتاژ بار (V_La)، ولتاژ SAF (V_SAFa)
و جریان خط (I_Sa) برای فاز a (TPSAF-AVM) 126
شکل ۴-۳۵ : شکل موج ولتاژ باس DC بار (TPSAF-AVM) 127
شکل ۴-۳۶ : شکل‌موج‌ها برای ولتاژ sag سه‌فاز متقارن ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع (V_S)، ولتاژ‌های سه‌فاز بار (V_L)
و جریان‌های سه‌فاز خط (I_S) (TPSAF-AVM بدون FCC) 129
شکل ۴-۳۷ : شکل‌موج‌ها برای ولتاژ sag تکفاز ۳۵% می‌باشند.
ولتاژ باس DC بار ، ولتاژ‌های سه‌فاز منبع (VS)، ولتاژ‌های سه‌فاز بار (VL)
و جریان‌های سه‌فاز خط (IS) (TPSAF-AVM بدون FCC) 130
شکل ۴-۳۸ : شکل‌موج‌های ولتاژ باس DC بار و جریان‌های سه‌فاز خط (I_S) برای
افزایش ۲۰% توان بار (TPSAF-AVM بدون FCC) 131

مشارکت در موفقیت کل سازمان ضروری است.
گروه های اقلیت در سازمان از حقوقی برابر برخوردار هستند.

ارزش های سیاسی

دولت کمترین دخالت را در امور سازمان ها دارد.

دولتیک عنصرنامطلوب ولی ضروری است.

دولت و بنگاه های اقتصادی باید برای حل

مشکلات اجتماعی با یکدیگر همکاری نمایند.

ارزش های محیطی

مردم کنترلی بر روی محیط شان ندارند.

مردم می توانند محیط را کنترل نمایند.

محیط باید برای زندگی بهتر همه نسل ها حفظ شود.

ارزش های زیباگرایی

ارزش های زیباگرایی مفهومی ندارند.

ارزش های زیباگرایی خوب اند، اما سازمان به
آنان نیازی ندارد.

ارزش های زیباگرایی باید حفظ شود و سازمان ها به آنان نیاز دارند.

مبانی فلسفی دیدگاه های مسئولیت اجتماعی

براساس هر یک از سه مرحله تاریخی مسئولیت اجتماعی، سه نوع فلسفه یا دیدگاه اساسی وجود دارد. این دیدگاه ها عبارتند از:
۱- دیدگاه کلاسیک؛
۲- دیدگاه مسئولیت پذیری؛
۳- دیدگاه پاسخگویی.
در دیدگاه کلاسیک ، سازمان ها صرف اً به دنبال سودآوری و به حداکثر رساندن منابع خود بودند و معیارهای اخلاقی برایشان مهم نبود . به عنوان مثال، رابرت مرسر^[۲۵] یکی از طرفداران دیدگاه کلاسیک می گوید:
مسئولیت اولیه هر بنگاه اقتصادی کسب سود است، این بدان معنی »است که نه شما و نه کارکنا ن تان و نه هیچ کس دیگر نباید به جامعه فکر کند« (بونه و کورتز، (۱۹۹۲
انتقادات زیادی به این نوع نگرش وجود دارد، از جمله اینکه سودجویی صرف ممکن است باعث بروز رفتارهای غیراخلاقی از سوی سازمان ها شود. دیدگاه مسئولیت پذیری که با مرحله دوم مسیر تاریخی مسئولیت جتماعی همراه است ، بر این نکته تأکید دارد که سازمان ها، صرفاً برای گروه های خاصی که ممکن است باعث ایجاد محدودی ت هایی برای فعالیت آنها شوند، فعالیت کرده و سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان دا رند. در این تفکر ، سازمان برای فعالیت های خودش چارچوب هایی را مد نظر قرار می دهد که صرفاً در جهت برآورده نمودن نیازهای گروه ذی نفعان است. اما دیدگاه سوم که همراه با مرحله سوم مسیر تاریخی مسئولیت اجتماعی است ، دامن ه گسترده تری از دیدگاه مسئولیت پذیری دارد . در این دیدگاه ، سازمان ها به مثابه شرکا یی در کنار سایر مؤسسات و نهادهای جامعه هستند و تلاش زیادی م ی کنند تا مشکلات جامعه حل شود و در نهایت سطح رفاه و کیفیت زندگی اجتماعی مردم جامعه با رعایت برآورده نمودن نیازهای تمامی طرف های ذی نفع، بالاتر رود.

دیدگاه اسلام به مسئولیت اجتماعی

در بررسی کتب اسلامی و نظرات علمای مسلمان، نکات جالب توجهی وجود دارد که در بررسی فلسفی دیدگا ه ها می توان تا حدود زیادی آن را بسیار مدرن و پیشرفته قلمداد کرد . حال در اینجا به ذکر برخی از آیات و احادیث می پردازیم که نشان دهنده نگاه بسیار پیشرفته و مدرن اسلام نسبت به مسئولیت های اجتماعی است. توجه به رفاه عمومی جامعه در اصول اخلاقی ، اعتقادات و ارزش های مذهبی ما نیز وجود داشته است که موارد زیر شاهدی بر این مدعا است:
نیکی کردن
در قرآن به کرات گفته شده است که با هم به نیکی رفتار نمایید . به عنوان نمونه، در سوره بقره، آیه ۸۳ خداوند می فرماید: که جز خدا را نپرستید و نیکی کنید به پدر و مادر خویش و یتیمان » و فقیران و به زبان خوش با مردم تکلم کنید و نماز به پا دارید و زکات مال خود را بدهید.«
مسئول بودن نسبت به یکدیگر
خداوند متعال در کتاب آسمانی قرآن ، مسلمانان را نسبت به یکدیگر مسئول دانسته و با صراحت و دقت مسئولیت آنان را نسبت به یکدیگر تعیین و مشخص نموده است . از جمله در قرآن کریم خطاب به مؤمنان می فرماید «و حق خویشاوندان و مسکینان و در راه ماندگا ن را ادا کن» ( سوره اسراء، ۲۸) نیست» : پروردگار در سوره بقره در آیه ۱۷۸ می فرماید که روی به جانب مشرق یا مغرب کنید، نیکوکار کسی است که به خدای عالم و روز قیامت و فرشتگان و پیغمبران ایمان آورد و دارایی خود را در راه دوستی خدا به خوی شان و یتیمان و فقیران و رهگذران و گدایان بدهد و زکات مال به مستحق بدهد.« . . . همچنین در سوره نساء آیه ۳۶ آمده است: »نسبت به پدر و مادر و خویشان و یتیمان و فقیران و همسایه خویش، بیگانه و دوستان موافق و رهگذران و بندگان زیردست، در حق همه نیکی کنید.«
برخورد درست با زمین
پروردگار متعال در رابطه با بهره گرفتن از نعمت های پروردگار در زمین در سوره اعراف در آیه ۷۴ می فرماید:» و به یاد آورید در زمین به شما جای مناسب داد . . . ، در دشت های آن برای خود کاخ هایی ساختید . . . پس نعمت های خدا را به یاد آورید و در زمین سر به فساد برندارید.« یا در سوره یس، آیه ۵۵ می فرماید:» بدانید که در حقیقت آنچه در آسمان ها و زمین است از آن خداست. بدانید که در حقیقت وعده خدا حق است ولی بیشتر آنان نمی دانند.« پروردگار متعال در سوره بقره در آیه ۱۱ درخصوص فساد نکردن در زمین می فرماید» :و چو ن به آنان گفته شود در زمین فساد نکنید، می گویند ما خود اصلاح گریم.«
حقوق مردم
پروردگار متعال در رابطه با رعایت حقوق مردم در قرآن به کرات تأکید فرموده است از جمله می توان به سوره هود آیه ۸۵ اشاره نمود: «و ای قوم من، پیمانه و ترازو را به عدل و داد، تمام دهید و حقوق مردم را کم مدهید و در زمین به فساد سر برمدارید» در سوره بقره آیه ۲۶۷ می فرماید: »از آنچه برای شما از زمین برآورده ایم، انفاق کنید و در پی ناپاک نروید که از آن انفاق کنید، درحالی که آن را اگر به خودتان می دادند جز با چشم پوشی و بی میلی نسبت به آن نمی نگریستید.« پروردگار در سوره نسا در آیه ۴ تأکید نموده است که حق زنان را به درستی بدهید و علامه طباطبایی در ترجمه خود در المیزان آورده است » :و اموال یتیمان را پس از بلوغ به آنان بازگردانید و اموال بد خود را با اموال مرغوب آنان تبدیل ننمایید.«
کمک و مساعدت به مستمندان و اقشار ضعیف
درباره نوع و میزان کمک و مساعدت به مستم ندان و اقشار ضعیف جامعه، خداوند خطاب به رسول گرامی اسلام می فرماید: و نیز سؤال کنند تو را که چه در راه خدا انفاق کنند؟ جواب ده آنچه »زاید بر ضروری زندگانی است. خدا بدین روشنی آیات خود را برای شما بیان می کند، باشد که تفکر و عقل به کار بندید) «بقره، ۲۱۹.( »و نیز از مال خود در راه خدا انفاق کنید، لیکن نه به حد اسراف و خود را در مهلکه و خطر درنیفکنید «( همان، ۱۹۵).
ویژگی های مؤمن
پروردگار متعال همچنین در سوره فرقان آیه ۶۸ ویژگی های مؤمن راچنین برمی شمارد: » کسانی که موفق شدند انفاق نه اسراف نمایند و نه تفریط و راهی میان این دو که عادلانه است انتخاب می کنند.« همچنین در سوره بقره در آیه ۲۶۵ می فرماید:» در حکایت آنان که راه خشنودی خدا انفاق می نمایند و با کمال اطمینان خاطر، دل به لطف خدا شاد دارند، مانند بوستانی است بر بلندی، که باران زیادی بر آن ببارد و حاصلی دو چندان که منتظرند، دهد . . . و خدا به کار نیکوکاران بصیر و آگاه است.«

از تعهد تا پاسخگویی و مسئولیت

سرتو، مسئولیت اجتماعی صنفی را عبارت از تعهد مدیریت برای اقداماتی می داند که هم موجب حمایت و بهبود رفاه جامعه به طور کلی می شود و هم منافع سازمان را در بردارد (سرتو،۴۸:۲۰۰۰) بر طبق مفهوم مسئولیت اجتماعی صنفی، هر مدیری باید اهتمام ورزد تا به هدف های اجتماعی و همچنین به هدف های سازمانی دست یابد. از نظر رابینز و کولتر ، مسئولیت اجتماعی به تعهد یک سازمان در ورای آنچه که از لحاظ قانونی و اقتصادی مقرر است ، پیگیری هدف های بلندمدتی که برای جامعه خوب هستند، اطلاق می شود (رابینز و کولتر،۲۰۰۲: ۱۱۴) این تعریف بر این فرض است که سازمان از قوانین موضوعه برای تأمین منافع اقتصادی اطاعت می کند. مافرض می کنیم که تمام مؤسسات بازرگانی(یعنی آنهایی که مسئولیت اجتماعی دارند و آنهایی که ندارند) از تمام قوانین که جامعه آنها را وضع کرده است، پیروی می کنند. همچنین بر اساس این تعریف ، همه کسب و کارها را کارگزار اخلاقی تصور می کنیم. در هرحال، برای اینکه مشخص شود چه چیزی برای جامعه خوب است و چه چیزی نیست، باید بین درست و غلط، وجه تمایز قائل شد.مفاهیم چندی به شیوه های گوناگون ممکن است به عنوان مسئولیت، اجتماعی فهرست شوند به عنوان مثال » سودآوری صرف » و«به ورای سودآوری رفتن» و« توجه به سیستم اجتماعی» و «فعالیت های داوطلبانه » تحت عنوان مسئولیت اجتماعی از آنها نام برده شده،به گونه ای گسترده است. اگر مفهوم مسئولیت اجتماعی را با دو مفهوم دیگر مقایسه نماییم، بهتر می توانیم آن را درک کنیم . این مفاهیم عبارتند از : تعهد اجتماعی و پاسخگویی اجتماعی. تعهد اجتماعی وقتی تحقق می یابد که یک سازمان به سبب تعهدش به تأمین مسئولیت های اقتصادی و قانونی در فعالیت های اجتماعی درگیر می شود (شکل ۱). سازمان فقط آنچه را انجام می دهد که به آن تعهد دارد . این شیوه مبتنی بر دیدگاه کلاسیک ها از مسئولیت اجتماعی است. اما برعکس تعهد اجتماعی، پاسخگویی اجتماعی و مسئولیت اجتماعی به فراسوی استانداردهای اقتصادی و قانون نظر دارند.
پاسخگویی اجتماعی مسئولیت اجتماعی
تعهد اجتماعی
شکل (۲-۱) سطوح یادگیری اجتماعی
مأخذ.(Robbins & Coulter, 2002: 115)
پاسخگویی اجتماعی وقتی است که یک سازمان برای پاسخگویی به بعضی از نیازهای اجتماعی، در فعالیت های اجتماعی درگیر می شود . به عبارت دیگر ، پاسخگویی اجتماعی عبارت است از درجه اثربخشی و بازدهی یک سازمان در نشان دادن پیگیری برای ایفای مسئولیت اجتماعی. مدیران در سازمان های پاسخگوی اجتماعی از طریق هنجارهای اجتماعی هدایت می شوند و درباره فعالیت های اجتماعی که درگیر هستند تصمیمات عملی می گیرند. به عنوان مثال، مدیران در بعضی از شرکت ها سه مقوله را تبیین کرده اند: ارائه خدمات به اجتماع، میراث فرهنگی و استقلال اقتصادی که آنها را در اتخاذ تصمیم درباره پروژه های گسترده و فعالیت های سازمان حمایت کنند . با انتخاب اینها، مدیران به آنچه که از لحاظ اجتماعی مهم هستند، پاسخ می دهند. سازمانی که دارای مسئولیت اجتماعی است، همه چیز را متفاوت می بیند و به فراسوی آنچه که متعهد است، نظر دارد و نیازهای اجتماعی را که می تواند به بهبود وضعیت جامعه کمک کنند، وجهه همت خود قرار می دهد. در واقع ، مسئولیت اجتماعی به عنوان یک مقصد کسب و کار، به ورای انجام تعهدات اقتصادی و قانونی اطلاق می شود که سازمان امور صحیح را به طریقی متحقق سازد که برای جامعه مفید و خوب هستند (بوثچولز،۱۹۹۰) به این ترتیب، مسئولیت اجتماعی یک بعد اخلاقی اضافه می کند که سازمان کارهایی را انجام دهد که وضعیت جامعه را بهبود بخشد و به فعالیت هایی که وضعیت را بدتر می کند، دست نزند . همان طور که جدول (۲) نشان می دهد؛ مسئولیت اجتماعی کسب و کار را ملزم می سازد تا تعیین کند چه چیزی درست و چه چیزی غلط است و در فعالیت هایی که اخلاقی هستند درگیر شود. سازمانی که مسئولیت اجتماعی دارد آنچه درست است ، انجام می دهد، زیرا احساس می کند برای اقدام مسئولیت دارد.
جدول(۲-۳) مسئولیت اجتماعی در مقایسه با پاسخگویی اجتماعی

پانلهای ملی کالایی

ارزشیابی
شناخت
مشکلات

(۴) (۳) (۱)
تحقیقات:
تولید نوآوری
اعتبار(۲)
ترویج:
انتشار
کشاورزان:
بهرهبرداران
(۵)
نمودار ۲-۱- نظام اطلاعات کشاورزی (کرمی دهکردی، ۱۳۸۰)
همان طور که در نمودار ۲-۱ مشاهده میشود، هر یک از دایره ها یک زیر نظام را در نظام دانش و اطلاعات کشاورزی تشکیل میدهد و هر یک از کارکردهای این نظام در فرایند انتقال نوآوری نشان داده شده است. همچنین مشخص شده است که در کدام قسمت از نظام دانش و اطلاعات کشاورزی و در کدام مراحل از نشر فناوری، جریان اطلاعات به صورت مستقیم یا به صورت غیر مستقیم میباشد.
بنابراین میتوان دریافت که یک رهیافت نهادی در نظام دانش و اطلاعات کشاورزی مستتر است. این رهیافت نهادی به نظریهسازی دربارهی راههایی میپردازد که مردم و سازمانها به واسطهی آنها اطلاعات را دریافت و ارسال میکنند و انتقال میدهند و همچنین چگونگی تقابل و تعامل بین این راه ها و نقشهای مکملی را که نهادها در ارتباط با یکدیگر بازی میکنند، مشخص میسازد. مقصود از این رهیافت، بهبود مدیریت یا طراحی نظام دانش و اطلاعات کشاورزی است. بهطوری که کارکرد آن از راه های مناسب به وسیلهی سیاستگذاران، کشاورزان و دیگر مشارکتکنندگان موجود در این نظام موردنظر قرار میگیرد. بدیهی است که در چنین نظامی کشاورزان از جایگاهی ویژه برخوردارند و مهمترین نقش خود را به عنوان منبع اطلاعاتی ایفا میکنند (فلسفی و حسینی، ۱۳۸۴).

در نظام دانش و اطلاعات کشاورزی، اجزایی وجود دارند که به شرح زیر میباشند:
سیاستهای کشاورزی: مجموعهای از سیاستهای راهبردی بخش کشاورزی در قالب برنامهی توسعه و بر اساس یک خطمشی کلان و راهبردی در زیربخشهای مختلف شکل گرفته و بر تمامی فرآیندها، برنامهها و راهکارها تأثیر میگذارد. مهمترین سیاستهای کشاورزی عبارت است از: سیاست زراعت، سیاست باغبانی، سیاست امور دام، سیاست صنایع روستایی، سیاست منابع طبیعی، سیاست اقتصاد کشاورزی، سیاست مکانیزاسیون کشاورزی، سیاست زنان روستایی، سیاست ترویج و نظام بهرهبرداری.
جامعهی منبع – جامعهی کاربر (تحقیق و ترویج – سطوح مختلف کشاورزان): تمایزی درخور توجه بین آنهایی که فناوری را تولید میکنند (جامعهی منبع شامل نهادهای تحقیق و ترویج) – که خود تحت تأثیر سیاستهای کلان کشاورزی قرار دارند – و آنهایی که آن را به کار میگیرند (جامعهی کاربر شامل سطوح مختلف کشاورزان) وجود دارد. بر این اساس، تبادل اطلاعات بین دو جامعه برای ایجاد و انتقال موفقیتآمیز فناوری ضروری است. به این ترتیب ممکن است نه تنها دانشمندان بلکه سطوح مختلف کشاورزان، تولیدکنندهی اطلاعات و فناوری باشند و جوامع منبع نیز هم از طرف کشاورزان و هم از طرف دیگر جوامع منبع (مانند دانشگاهها و سازمانهای غیر دولتی) کاربران اطلاعات و فناوری به حساب آیند. بهعبارت دیگر، نقشهای دو جامعه کمتر دارای رفتار قالبی است و بیشتر قابل تبادل است. به عقیدهی رولینگ نیز مدلهای نظام دانش و اطلاعات کشاورزی باید بر اساس چنین پیوندهای دو سویهای پایهگذاری شوند.
فرا ارتباطات (فرایند شکلگیری مشارکت نهادینه): پیوندهای مؤثر بین جوامع منبع و کاربر نمیتواند بدون ارتباط اولیه بین این دو جامعه ایجاد شود، ارتباطی که اولویتها را ایجاد میکند، اصول اولیه را مشخص میسازد، رسانه ها را سازگار میکند و فهمی از فرآیندهای داخلی و عوامل زمینهای به دست میدهد.
نیازها و مشکلات: کشاورزان باید بتوانند در فضای نهادی ترسیمشده در قالب مشارکت نهادمند خود، پاسخ مناسب برای حل این مسائل و مشکلات را پیدا کنند. بدین ترتیب بر اساس میزان علاقه مندی مخاطبان میتوان از مشارکت نهادمند آنها به منظور رفع نیازها و مشکلاتشان بهره جست.
عناصر راهگشا: شامل فضای نهادی، رهبری و مدیریت، ساختار، عملکرد، زمینهی روستایی و پیوند (فلسفی و حسینی، ۱۳۸۴).
در رابطه با نظام اطلاعات کشاورزی و تکمیل شناخت رابطه بین تحقیق و ترویج کشاورزی، کرمی دهکردی (۱۳۸۰) فاکتورهای دخیل در ارتباط بین تحقیق و ترویج را به دو گروه تقسیمبندی نمود: فاکتورهای بیرونی و درونی ارتباط. فاکتورهای بیرونی، محیط کاری خارج از نهادههای تحقیق و ترویج است و عبارتند از: محیط سیاسی، حمایت فنی، مؤسسههای علمی و خصوصی و کشاورزان. در غیاب عوامل بیرونی، یک سازمان تنها از طریق فرآیندهای داخلی، پویایی لازم را نمیتواند داشته باشد (و برعکس). فاکتورهای درونی نیز به دو دسته تقسیم میشوند: ۱- ساختار و برنامهها (فاکتورهای نهادی) و ۲- استراتژیهای عملیاتی ارتباط. فاکتورهای نهادی، آن دسته از فاکتورهایی هستند که در فرایند ساخت یک سازمان یا مؤسسه پراکندهاند. این فاکتورها عبارتند از: ساختار کمیتهها و شوراهای هماهنگی و ارتباطی، اهداف و برنامههای عملیاتی نهادی، رهبری، پرسنل، منابع و رویه های سازمانی. استراتژیهای عملیاتی در دو بخش میآیند: ۱- استراتژیهای سازمانی ارتباط و ۲- استراتژیهای کارکردی. مکانیسم سازمانی ارتباط، شامل فاکتورهای فنی ارتباط و نظام تعیین اولویت در تحقیق و ترویج میباشد. فاکتورهای فنی ارتباط عبارتند از: فنون تحقیق و ترویج داخل مزرعه، رهیافت نظام پژوهش و ترویج مزرعهای و رهیافت آموزش و بازدید. تعیین اولویت تحقیقات با شرط توجه به نیازهای تحقیق، ترویج، اقتصاد ملی و روستائیان مورد توجه قرار گرفته است. این مکانیسمها مشخص میکند که در ارائه هر راهحلی برای ارتباط تحقیق، ترویج و کشاورز، باید به اجزاء و فاکتورهای گوناگونی توجه نمود. در این بین استراتژیهای عملیاتی مشخص میکند که راهحل باید در چه زمینههایی ارائه شوند.
بنابراین، میتوان چنین بیان نمود که در هر ارتباطی که به منظور نشر فناوریهای نوین صورت میگیرد، سه عنصر تحقیق، ترویج و کشاورز نقش اساسی دارند و در واقع در هر ارتباطی که بین این سه عنصر در هر نقطه از جهان و به هر شیوهای که برقرار شود، نظام دانش و اطلاعات کشاورزی شکل خواهد گرفت. اما همین نحوهی ارتباط بین تحقیق،ترویج و کشاورز است که سیستمهای مختلف تحقیقی – ترویجی و شیوه های مختلف ارتباط بین تحقیق و ترویج را در کشورهای مختلف شکل میدهد.
۲-۲-۳) شیوه های مرسوم ارتباطی تحقیق و ترویج کشاورزی در سطح جهان
مدل و سیاستهای گوناگونی در مورد ارتباط بین تحقیق و ترویج کشاورزی در کشورهای مختلف بهکار گرفته شدهاست؛ ولی آنچه مسلم است این است که در کشورهای پیشرفته ارتباط نزدیکتر و قویتری بین این دو ارگان وجود دارد و هر ساله سهم زیادی از درآمد ملی صرف برنامههای تحقیقاتی و ترویج آن بین کشاورزان میگردد. نوروزی و ملک محمدی (۱۳۸۶) به نقل از آرنون^[۹] (۱۹۸۹)، ارتباط میان تحقیقات کشاورزی و زیرنظامهای دستاندرکار نشر تحقیقات را از طریق دو روش کلی زیر امکان پذیر میدانند:
الف) چهارچوبهای سازمانی که دربردارندهی یک چهارچوب اداری مشترک برای وظایف تحقیقات و ترویج است.
ب) ارتباطات کارکردی بین کارکنان ترویج و محققان که بر همکاری میان دو نظام جداگانهی تحقیقات و ترویج از راه های مختلف تأکید میکند.
در رویکرد نخست یک مؤسسهی خاص دو وظیفهی تحقیق و ترویج را به صورت توأماً بر عهده دارد. در این زمینه آرنون به مؤسسهی ملی فناوری کشاورزی در کشور آرژانتین اشاره میکند که دارای مسئولیت برابر درخصوص فعالیتهای ترویج و تحقیقات کشاورزی در مقیاس ملی است. نمونهی دیگر از روش چهارچوبهای سازمانی را میتوان در کشور کرهجنوبی ملاحظه کرد که در آن کار تحقیق و ترویج بر روی محصولات غذایی مهم در تمام سطوح ملی تا محلی بهصورت یکپارچه انجام میشود. آرنون مزایای عمدهی این رویکرد را به شرح زیر میداند:
دسترسی بهتر کارکنان ترویج به اطلاعاتی در خصوص نوآوریها؛
کاهش وقفهی زمانی بین انتقال یافته های تحقیقاتی و پذیرش آنها از سوی کشاورزان؛
تفاهم بهتر و بیشتر کارکنان ترویج در راستای دستیابی به هدفی مشترک؛
مشارکت محققان کشاورزی در فعالیتهای ترویج که کاهش تعداد کارکنان ترویج را مقدور میسازد؛
آموزش حین خدمت کارکنان ترویج توسط مراکز تحقیقاتی.
در مورد رویکرد دوم که در مورد اکثریت قریب به اتفاق کشورهای درحالتوسعه صدق میکند، تحقیق و ترویج کشاورزی به صورت دو دپارتمان جداگانه انجام وظیفه میکنند و از طریق پیوندهایی با یکدیگر ارتباط مییابند. به گفتهی سوان سون^[۱۰]، در این رویکرد ملاحظات مدیریتی برای ارتباط تحقیق و ترویج بهکار گرفته میشود. شایعترین سازوکارهای ارتباطی میان نهادهای تحقیقات و ترویج کشاورزی تحت این رویکرد، عبارتند از:
ایجاد واحدهای رابط: برخی از کشورها و به ویژه کشورهای آفریقایی، ایجاد «یک واحد رابط» بین دو نهاد تحقیق و ترویج را تجربه کردهاند. در ایران نیز در نظر گرفتن یک یا دو پست تحت عنوان «کارشناس انتقال یافتهها» در مؤسسات تحقیقات کشاورزی تک محصولی را میتوان اقدامی در چهارچوب فوق تلقی کرد.
برگزاری سمینارها و کارگاههای آموزشی: در این زمینه نیز میتوان به دوره های آموزشی برگزار شده توسط محققین برای کارشناسان موضوعی ترویج اشاره کرد. گاهی اوقات نیز محققان در دوره های آموزشی کشاورزان شرکت میکنند. گزارش سمپوزیوم مشترک بانک جهانی و ایسنار نیز بر برگزاری مناسبتهایی همچون «روز مزرعه» در ایستگاههای تحقیقاتی و نیز همایشهای مشترک میان کارکنان تحقیق و ترویج بهعنوان شیوههایی جهت سازماندهی ارتباط میان تحقیقات و ترویج تأکید میکند. بهنظر میآید برگزاری مراسمی نظیر «هفته انتقال یافتهها» و یا «روز مزرعه» - که در چند سال اخیر در شمار مهمترین سازوکارهای ارتباطی تحقیق و ترویج کشاورزی در ایران قرار گرفتهاند – نوعی الگوسازی از تجربیات کشورهایی همچون هندوستان میباشد.
مشارکت محققان ارشد در آموزش حین خدمت کارکنان ترویج: آموزشهای حین خدمت کارکنان ترویج از جمله مهمترین تمهیداتی است که میباید جهت بهروز کردن دانش و مهارت آنها توسط مدیریت ترویج بهکار گرفته شود. بهنظر میرسد برای انجام این امر محققان کشاورزی دارای بیشترین صلاحیت حرفهای باشند. در این زمینه آرنون معتقد است که قبل از کشت محصولات عمده، باید یک دورهی آموزشی یک ماهه به صورت شبانهروزی برای کارکنان ترویج در ایستگاههای آزمایشی منطقه برگزار کرد. از جمله تعابیر محققان در آموزش کارکنان ترویج میتوان ضمن برگزاری دوره های آموزشی رسمی، به انتقال یافته های تحقیقاتی به مروجان و کارشناسان ترویج طی برگزاری مراسمی همچون روز مزرعه و یا هفته انتقال یافتهها نیز اشاره کرد.
ایجاد یک واحد تشکیلاتی مشترک: این واحد وظیفهی سازگارکردن فناوری با شرایط مزرعه را بر عهده دارد. واگذار کردن این وظیفه بهصورت انحصاری به هر یک از دو نهاد تحقیق و یا ترویج کشاورزی مشکلآفرین خواهد بود، زیرا اگر مسئولیت معرفی فناوری در شرایط مزرعه صرفاً بر عهدهی تحقیق گذاشته شود، این امکان وجود دارد که به هنگام ترویج آن فناوری در میان کشاورزان مسایلی پیش آید که از دید محققان مخفی بماند و یا مورد توجه کافی آنها قرار نگیرد. برعکس این حالت، یعنی تقبل انحصاری این وظیفه از طرف ترویج ممکن است دسترسی کشاورزان را به مؤسسات تحقیقاتی با اشکالاتی همراه کند، ضمن این که کارکنان ترویج امکان دارد دانش عمومی کافی در زمینهی فناوری موردنظر و طراحی مزرعهی آزمایشی را نداشته باشند.

.post .title{font-size: 9pt;font-family: Tahoma;color:blank;margin-bottom:5px} .post .title A:link{font-size: 9pt;font-family: Tahoma; font-weight: bold;text-decoration:none;color:navy} .post .title A:hover{font-size: 9pt;font-family: Tahoma; font-weight: bold;text-decoration:none;color:blue} .post .title A:visited {font-size: 9pt;font-family: Tahoma; font-weight: bold;text-decoration:none;color:navy} .post .body{font-family: Tahoma;color:blank; font-size: 9pt;line-height:1.5em;} A:link{color:#2277DD;text-decoration:none;} A:visited {color:#2277DD;text-decoration:none;} A:hover{color:Red;text-decoration:none;} .post .date{font-family: Tahoma; color:#6F6F6F;margin-top:10px;font-size: 7pt;} .post .date A{font-size: 8pt;} .profile{line-height:1.5em;text-align: justify} .profile img{margin:2px}
حقوق ایران

http://droit.blogfa.com/post-256.aspx
متن قانون‌ مدنی->قانون مدنی قسمت اول
شماره:****-۱۸/۲/۱۳۰۷ و اصلاحات موضوع:قانون مدنی قسمت اول
شماره:۱۵۶۴-ق-۲۴/۸/۷۶
قانون اصلاح ماده(۱۱۷۳) قانون مدنی
ماده واحده- ماده(۱۱۷۳) قانون مدنی بشرح زیر اصلاح می گردد:
ماده ۱۱۷۳- هر گاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت حضانت اوست ، صحت جسمانی و یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد ، محکمه می تواند به تقاضای اقربای طفل یا به تقاضای قیم او یا به تقاضای رئیس حوزه قضائی هر تصمیمی را که برای حضانت طفل مقتضی بداند اتخاذ کند.

موارد ذیل از مصادیق عدم مواظبت و یا انحطاط اخلاقی هر یک از والدین است :
۱- اعتیاد زیان آور به الکل ، مواد مخدر و قمار .
۲- اشتهار به فساد اخلاقی و فحشاء.
۳- ابتلا به بیماریهای روانی با تشخیص پزشکی قانونی .
۴- سوء استفاده از طفل یا اجبار او به ورود در مشاغل ضد اخلاقی مانند فساد و فحشاء، تکدی گری و قاچاق .
۵- تکرار ضرب و جرح خارج از حد متعارف .
قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ یازدهم آبان ماه یکهزار و سیصد و هفتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۴/۸/۱۳۷۶ به تائید شورای نگهبان رسیده است .
علی اکبر ناطق نوری
رئیس مجلس شورای اسلامی
شماره:۱۵۶۴-ق-۲۴/۸/۷۶
حضرت حجت الاسلام و المسلمین جناب آقای سید محمد خاتمی
ریاست محترم جمهوری اسلامی ایران
طرح اصلاح ماده(۱۱۷۳) قانون مدنی و الحاق دو تبصره به آن که در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ ۱۱/۸/۱۳۷۶ مجلس شورای اسلامی با اصلاحاتی در عنوان و متن تصویب و به تائید شورای نگهبان رسیده است در اجرای اصل یکصد و بیست و سوم قانون اساسی به پیوست ارسال می گردد.
علی اکبر ناطق نوری
رئیس مجلس شورای اسلامی
شماره ۲۴۴۲۷-۲۷/۸/۱۳۷۶
وزارت دادگستری
قانون اصلاح ماده(۱۱۷۳) قانون مدنی که در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ یازدهم آبان ماه یکهزار و سیصد و هفتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۴/۸/۱۳۷۶ به تائید شورای نگهبان رسیده و طی نامه شماره ۱۵۶۴-ق مورخ ۲۴/۸/۱۳۷۶ واصل گردیده است ، به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد.
سید محمد خاتمی
رئیس جمهور
قانون مدنی
مقدمه
در انتشار و آثار و اجراء قوانین بطور عموم
ماده۱- مصوبات مجلس شورای اسلامی به رئیس جمهور ابلاغ و رئیس جمهور باید ظرف پنج روز آن را امضاء و به دولت ابلاغ نموده و دولت موظف است ظرف مدت ۴۸ ساعت آنرا منتشر نماید.

- مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد.
۶٫۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تعهد سازمانی: سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر یک سازمان به‌ خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد )به‌مراتب بیش از رضایت شغلی ( تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد ( رابینز^[۱۲] ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۸۳ ).

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی : میزان نمره ای که آزمودنیها درآزمون تعهد سازمانی ۲۴ ماده ا ی می یر ^[۱۳](۱۹۹۰) کسب می کنند.
فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه دادهاند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعهای از ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو میشود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود ( زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، صص ۲۷۶ ، ۲۷۷).
تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون فرهنگ سازمانی ۳۶ ماده ای دنیسون و اسپرتیزر^[۱۴] (۱۹۹۱) کسب می کنند .
کیفیت زندگی کاری : عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، به ویژه پیامدهای فردی آنان در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.
تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون کیفیت زندگی کاری ۳۲ ماده ای والتون^[۱۵] (۱۹۷۳) کسب می کنند .
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه:
جامعه امروزی جامعه سازمانی است.بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف وبا اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جا به جایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد . تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی بررسی شده است . (کردتمینی ، کوهی ،۱۳۹۰ ،ص۱۳۰).
که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می گردد.
۱٫۲ . تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور^[۱۶] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).
پورتر^[۱۷] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی ^[۱۸] "۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون^[۱۹] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).
همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان^[۲۰] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن^[۲۱] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).
۱- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی^[۲۲]، استیرز^[۲۳] ، پورتر ^[۲۴] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1. 1. پذیرش هدفهای سازمان ؛

1. 1. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

1. 1. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون^[۲۵], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن ^[۲۶]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).
به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین^[۲۷] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).
کانتر ^[۲۸] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰،‌ صص،۳۱-۳۰) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل^[۲۹] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).
۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ایورسون روی^[۳۰]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت^[۳۱] ، ۱۹۹۳ ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).