۲-۱۰-۱-۲- اندام­های مختلف گیاه

اندام­های مختلف گیاهان در زمان­های مختلف دارای مقادیر متفاوتی از مواد مؤثره می­باشند (صمصام شریعت، ۱۳۷۱).

۲-۱۰-۱-۳- مراحل رشد و سن گیاه

سن گیاه در میزان و کیفیت مواد مؤثره گیاه تاثیر داشته و بر حسب نوع گیاه متفاوت است. مراحل رشد گیاه نیز نقش مشخصی را در مواد مؤثره ترکیبات شیمیایی فعال ایفا می­نماید. گر چه انتظار می­رود که مقدار مواد مؤثره­ای که از متابولیسم ثانویه به وجود می ­آید همزمان با سن گیاه زیادتر شود ولی در همه موارد اینچنین نبوده و در طی مراحل رشد گیاه، مقدار ترکیبات مؤثره آن تغییر خواهد کرد (صمصام شریعت، ۱۳۷۱). بر اساس گزارش­های گواندر (۱۹۷۴)، اسانس مرزه در مرحله گلدهی بالاترین مقدار را داراست و نوسان­های مقدار آن از مرحله تشکیل گل تا مرحله نهایی گلدهی ناچیز است (گنسر، ۲۰۰۰).

۲-۱۰-۱-۴- ساختارهای ترشحی

تفاوت در ترکیبات اسانس ­های بدست آمده از بخش­های مختلف گیاه می ­تواند تا حدی، بوسیله وجود ساختارهای ترشحی مشخص، که به صورت ناهمگن بر روی اندام­های گیاه توزیع شده ­اند، مشخص شود (فیگو اریدو، ۲۰۰۰).
۲-۱۰-۱-۵- فاکتورهای ژنتیکی
اثرات توارث و ژنتیک باعث یکسری تغییرات کمی و کیفی در مواد متشکله گیاه می­شوند (صمصام شریعت، ۱۳۷۱). بعضی از محققین معتقدند که ژنوتیپ بر تنوع ترکیبات شیمیایی گیاهان دارویی اثر معنی­دار دارد (حبیبی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۱۰-۱-۶- عوامل محیطی
فاکتورهای محیطی در سه محور زیر بر گیاهان دارویی تاثیر می­گذارند:

1. 1. تاثیر بر مقدار کلی ماده مؤثره گیاهان دارویی

1. 1. تاثیر بر عناصر تشکیل دهنده مواد مؤثره

1. 1. تاثیر بر مقدار تولید وزن خشک (عسکری و همکاران، ۱۳۸۰).

عوامل محیطی مانند شرایط آب و هوایی، ارتفاع از سطح دریا، خاک، میزان نور و و رطوبت بر کیفیت و کمیت اسانس تأثیر گذار است (محمودی والا، ۱۳۸۵). نتیجه­ تأثیر طولانی مدت عوامل محیطی، تشکیل جمعیت­های تازه زیر گونه ­ای یا اکوتیپ­های مشتق از یک گونه گیاهی خاص (درمحل­های مختلف) است. به طور مثال اکوتیپ­های یک گونه گیاهی در دو اقلیم مختلف ممکن است ار نظر نحوه زادآوری، زمان گلدهی، مقاومت به سرما و امثال آن با یکدیگر تفاوت پیدا کنند و منشاء تشکیل گونه‌های جدید واقع شوند (امید بیگی، ۱۳۸۴).

۲-۱۰-۲- اقلیم، خاک، موقعیت جغرافیایی

از دیدگاه شرایط اکولوژیک در زیستگاه­های مختلف عوامل گوناگونی در تغییرات منجر به تطابق با محیط مؤثرند که از میان این عوامل شرایط اقلیمی زیستی و خاک را می­توان مهم­تر از بقیه به شمار آورد. این عوامل در ترکیب مواد مؤثره گیاه دخالت دارند. برای مثال درصد آلکالوئید در گیاهان حاوی آلکالوئید در نواحی مرطوب زیادتر از مناطق خشک بوده و این امر به جنس خاک نیز بستگی دارد (صمصام شریعت، ۱۳۷۱).

از آنجایی که اکوسیستم­ها نقش عمده­ای در بیوسنتز متابولیت­های ثانویه دارند، لذا همواره باید به مطالعه تأثیر تغییرات اکوسیستم بر تولید متابولیت­های گیاهی پرداخت (امید بیگی، ۱۳۸۴). عوامل بسیار زیادی از قبیل آب و هوا، خاک، ارتفاع و اختلاف در گونه­ های مختلف، در میزان متابولیت­های ثانویه گیاهی از جمله فنل­ها، فلاونوئید­ها و خواص آنتی­اکسیدانی دخالت دارند (کومار گوتاو و نلام،۲۰۰۶).
معمولاً بین نوع و میزان اجزاء تشکیل دهنده اسانس یک گونه گیاهی رویش یافته در مناطق مختلف تفاوت­هایی وجود دارد که علت آن احتمالاً تفاوت بین ویژگی­های فیزیکی و شیمیایی خاک مناطق مورد بررسی و تفاوت در ارقام و سن گیاه می­باشد (شرف زاده و همکاران، ۱۳۸۷). تفاوت در ترکیب­های اسانس یک گونه، منعکس کننده خاستگاه­های متفاوت، تفاوت در شرایط محیطی هر محل و شرایط محیط کشت (تفاوت در ارتفاع، تفاوت در عرضه نور خورشید ، نوع خاک و غیره) است (فیگو اریدو، ۲۰۰۸).
از مهم­ترین عوامل محیطی که تأثیر بسیار عمده­ای بر کمیت و کیفیت مواد مؤثره گیاهان دارویی دارند عبارتند از: نور، درجه حرارت، آب و ارتفاع محل از سطح دریا. فعالیت­های گیاهان در سنتز متبولیت­های دارویی تحت تأثیر وضعیت­های مختلف نوری تغییر می­ کند. کیفیت، شدت و مدت روشنایی هر یک به تنهایی می ­تواند تأثیر عمده­ای بر وضعیت متابولیت­های ثانویه بر جای گذارد. برخی از گیاهان به پرتوهایی با طول موج کوتاه جواب می­ دهند، به علاوه شدت روشنایی نیز از عوامل عمده­ی مؤثر بر گیاهان دارویی می­باشد. تحقیقات روی گیاهان معطر نشان داده، چنانچه این گیاهان در فضای باز مزرعه کشت شوند ترکیبات معطر آنها در مقایسه با کشت در گلخانه افزایش چشمگیری نشان می­دهد که علت را وجود دمای پایین در شب ذکر کرده ­اند. در گیاهان دارویی افزایش مقدار بیوماس محتوی ماده دارویی با روش­های به­زراعی و به­نژادی امکان پذیر است (امید بیگی، ۱۳۸۴).
میزان منوترپن­های فنلی در اسانس ­های گیاهان مختلف متفاوت است و دلیل این تفاوت نوع رقم، سن گیاه و ویژگی­های فیزیکی و شیمیایی خاک محل کشت می­باشد (آمیوت و همکاران، ۲۰۰۵). عقیده بر این است که تولید تیمول به بعضی تغییرات بیرونی مانند شرایط آب و هوایی، خاک، زمان برداشت، و مقدار آبی که گیاه در معرض آن است وابسته می­باشد. ظاهراً این دسته فاکتورها بر بیشتر بودن یک ایزومر نسبت به ایزومر دیگر تأثیر می­گذارند (کیمورا و همکاران، ۲۰۰۶).
تغییرات در عوامل محیطی نظیر دما، تابش و طول روز می ­تواند بر میزان اسانس تولیدی و کیفیت آن اثر داشته باشد. شواهدی وجود دارد (با توجه به محل و عرض جغرافیایی) که پراکنش و شیمی مرزه (Satureja douglasii) تحت تأثیر عوامل محیطی (که عمدتاً تشعشع، دما و آب هستند) قرار می­گیرد (هی و واتر من، ۱۳۸۹).
تومپسون و همکاران (۲۰۰۳)، دمای بالا به همراه وجود کلسیم بالای خاک را در تولید بیشتر اسانس در گونه ­ای آویشن (Thymus vulgaris) گزارش نموده ­اند (تاج کریمی و همکاران، ۲۰۱۰). امیدبیگی (۱۳۸۵) خاک‌های سبک حاوی ترکیبات کلسیم را برای افزایش بازده اسانس مطلوب معرفی کرده است.
رشد و تولید گیاهان در اکوسیستم­ها و رویشگاه­های طبیعی مختلف تحت تأثیر عوامل مختلف از جمله ارتفاع از سطح دریا قرار می­گیرد. حبیبی و همکاران (۱۳۸۵) گزارش کردند که بین درصد اسانس و اختلاف ارتفاع از سطح دریا (۱۸۰۰ متر الی ۲۸۰۰ متر) یک رابطه خطی منفی و معنی­دار وجود دارد و همچنین یک همبستگی مثبت و معنی­دار بین کلسیم، منیزیم، سدیم و درصد مواد ارگانیک خاک با افزایش ترکیبات اسانس در ارتفاعات مختلف وجود دارد. تجلی و صادق پور (۱۳۸۹) گزارش کردند که افزایش ارتفاع و به طور کلی تغییر پارامترهای اقلیمی و اکولوژیکی مناطق مختلف سبب تغییر در میزان و درصد ترکیبات اسانس گیاه سنبله ارسبارانی (Stachys schtschegleevii ) شده است (تجلی و صادق پور، ۱۳۸۹).

۲-۱۰-۳- تنش­ها

تغییرات کمی و کیفی مواد مؤثره­ی گیاهان در رویشگاه­های طبیعی که تحت تنش­های گوناگون قرار می­گیرند بیشتر از گیاهان مشابه آنها که در شرایط یکسان محیط کشت به سر می­­برند، می‌باشد (امید بیگی، ۱۳۸۴). تولید متابولیت­های ثانویه در گیاهان نتیجه­ تنش­های مختلف می­باشد. بنابراین این محصولات دارویی برخلاف همه محصولات کشاورزی که در شرایط تنش از نظر مقدار تولید لطمه می­بینند، ممکن است در این شرایط تولید شیمیایی بیشتر و در نتیجه بازده اقتصادی برتری پیدا کنند. در واقع، محصولات دارویی، هم با افزایش عوامل طبیعی (عوامل حاصلخیزی، به­زراعی و به­نژادی) و هم با برانگیختن شرایط غیرطبیعی ( ایجاد استرس) افزایش می­یابند (امید بیگی، ۱۳۷۴). برای تولید حداکثر مواد دارویی مورد نظر، می­توان با تحریک چرخه­های بیوشیمیایی درون گیاه و از طریق تنظیم عوامل مختلف به ویژه القاء تنش­های محیطی به این هدف دست یافت (امید بیگی، ۱۳۸۴).
کاربرد تنش­های زیستی و غیرزیستی، بر سطوح متابولیت­های ثانویه در گیاهان تأثیر قابل توجهی می­ گذارد(دیکسون و پایووا، ۱۹۹۵). استرس­های خشکی، بیوسنتز ایزوپروپنتیل پیروفسفات پیش ماده اولیه ترپن­ها را در گیاهان تحریک می­ کنند (ترنر و همکاران، ۲۰۰۰). تنش خشکی و گرما می ­تواند میزان فتوسنتز را در گیاهان محدود سازد و نیز با تغییر در میزان جذب مواد غذایی از خاک تولید ماده آلی، قند و آمینواسیدها را دچار نوسان کند که در این وضعیت گیاه تنش ایجاد شده را دریافت کرده و با کاهش فعالیت چرخه­های مربوط به تولید متابولیت­های اولیه اقدام به فعال­سازی مسیرهای تولید متابولیت­های ثانویه (اسانس) می­نماید تا با تنش ایجاد شده مقابله کند (فیگوریدو وهمکاران، ۲۰۰۸).
در گیاهان دارویی تنش خشکی باعث افزایش مواد مؤثره آنها می­گردد که این مطلب در گیاهان گل راعی (Hypericum brasiliense)، ریحان (Ocimum americanum L) و مرزه (Saturejahortensis) به اثبات رسیده است (آبرو و مازافرا، ۲۰۰۵؛ خالید، ۲۰۰۶؛ لباسچی و همکاران، ۲۰۰۳). امیدبیگی و محمودی سورستانی (۱۳۸۹) گزارش کردند که در گل مکزیکی در شرایط تنش خشکی، تولید مواد مؤثره به دلیل جلوگیری از اکسیداسیون درون سلولی افزایش می­یابد(امید بیگی و محمودی سورستانی، ۱۳۸۹). در جعفری، ۸، ۳، ۱- پی منتاترینس که از ترکیب­های اصلی است تحت تنش خشکی کاهش یافت ولی این کاهش بوسیله سایر ترکیبات مهم مانند میریستیکان جبران شد (سیمون و همکاران، ۱۹۹۲).
بابایی و همکاران (۱۳۸۹) گزارش کردند که تنش خشکی بر روی درصد تیمول اثر معنی­دار داشته است و با افزایش تنش درصد تیمول نیز افزایش می­یابد. این نوعی سازگاری گیاه با شرایط تنش محسوب می­ شود و روی میزان اسانس و میزان ماده مؤثره تأثیر می­ گذارد و شاید بتوان با مدیریت صحیح در مقطعی از رشد گیاه، از این راهبرد برای افزایش ماده مؤثره استفاده کرد (بابایی و همکاران، ۱۳۸۹).
پتروپلوس و همکاران (۲۰۰۸) گزارش کردند که در جعفری، عملکرد اسانس با افزایش تنش خشکی افزایش می­یابد (پتروپولوس و همکاران، ۲۰۰۸). بنابر گزارش داو و همکاران (۱۹۸۱) شوری عملکرد اسانس را در گیاهان خانواده نعناع کاهش می­دهد و این احتمالاً به دلیل محدود شدن عرضه‌ی سایتوکنین از ریشه­ها به شاخه­ها و در نتیجه تغییر نسبت بین سایتوکنین و اسیدآبسایسیک برگ می­باشد (داو وهمکاران، ۱۹۸۱).
به طور کلی می­توان گفت، دستکاری تکنیک­های کشاورزی مانند تغییر نوع خاک و وارد کردن تنش­های زیستی و غیر زیستی (مانند تنش آبی)، همچنین شرایط کاشت مانند آب و هوا و منشا جغرافیایی، زمان برداشت و استفاده از کودهای شیمیایی بر میزان تولید متابولیت­های ثانویه تأثیر می‌گذارند (آزیراک، ۲۰۰۸).

۲-۱۰-۴- عناصر غذایی

کودهای آلی در بهبود کیفیت گیاهان دارویی تأثیر مثبت دارند (مالانا گولا، ۱۹۹۵).عناصر ماکرو ازت، فسفر و پتاسیم، بر رشد و ترکیب اسانس ­ها در گیاهان دارویی تأثیر دارند. که این تأثیرات بر روی سطح‌های آنزیمی بوده و در بیوسنتز ترپنوئیدهای با ارزش بسیار مهم هستند (سل، ۲۰۰۳).
نیتروژن، فسفر و پتاسیم در رشد گیاه و بیوسنتز اسانس ­ها نقش دارند. آنها افزون بر تأثیر در فتوسنتز و تنفس، برای تولید اسکلت کربنی لازم جهت بیوسنتز اسانس، در ساختار سه کوآنزیم مهم به نام­های ATP، NADPH، NADP و کوآنزیم آ (CoA) که در بیوسنتز ترپنوئیدها نقش اساسی دارند، شرکت می­ کنند (سل، ۲۰۰۳) ممکن است پتاسیم به عنوان کوآنزیم برای آنزیم­ های مختلف در مسیر بیوسنتز ترپنوئیدها نقش داشته باشد. در گزارشی تائید شده است که بیوسنتز اسانس ­ها وابسته به غلظت فسفر غیر آلی در گیاه است (کاپور و همکاران، ۲۰۰۴).
تبدیل IPP به DMAPP که یکی از ترکیبات لازم برای بیوسنتز ترپنوئیدها می­باشد، نیاز به Mg²⁺ یا Mn²⁺ دارد (سل، ۲۰۰۳). یکی از آنزیم­ های مسیر پلاستیدی بیوسنتز اسانس ­ها به نام DOXPsynthase برای فعالیتش وابسته به تیامین دی فسفات و یک کاتیون دو ظرفیتی مانند Mg²⁺ یا Mn²⁺می­باشد و آنزیم CDP-ME synthaseنیاز به یک کاتیون دو ظرفیتی دارد(دب و همکاران، ۲۰۰۳). Mg²⁺ یک رابط بین MVAP و ATP در مسیر سیتوزولی بیوسنتز ترپنوئیدها می­باشد (دویک، ۱۹۹۹).
۲-۱۰-۵- اثرات متقابل توارث و عوامل محیطی
مواد مؤثره گیاهان دارویی اگر چه اساساً با هدایت فرایند­های ژنتیکی ساخته می­شوند ولی کمیت و کیفیت آنها به طور بارزی تحت تأثیر عوامل محیطی (آب، اقلیم، نور و خاک) قرار می­گیرند به طوری که، عوامل محیطی سبب تغییراتی در رشد و نمو گیاهان دارویی و نیز کمیت و کیفیت مواد مؤثره آنها (نظیر آلکالوئید­ها، گلیکوزید­ها و اسانس ­ها) می­ شود (امید بیگی، ۱۳۷۴).
تفاوت در مقدار و نوع ترکیبات سازنده اسانس در طول تکوین گیاه به عوامل متعددی وابسته است. اثرات متقابل ژنوم گیاه و عوامل محیطی می ­تواند روی مقدار و نوع ترکیبات سازنده اسانس مؤثر باشد به این ترتیب که میزان بیان و یا عدم بیان مجموعه­های ژنی مرتبط با سنتز اسانس ­ها می ­تواند در برهم کنش با عوامل محیطی در هر مرحله تکوین متغییر باشد (مجد و همکاران، ۱۳۸۷).
گزارش شده است که ترکیبات شیمیایی اسانس ­های گیاهی تحت تأثیر فاکتورهای محیطی و ژنتیکی قرار می­گیرند (فالریو وهمکاران، ۲۰۰۲).و میزان فنل و فرآورده ­هایی که از آنها تولید می­شوند به عوامل محیطی، ژنتیکی و همچنین به شرایط بعد از برداشت بستگی دارد (مورن وهمکاران، ۲۰۰۷).

۲-۱۱- سالیسیلیک اسید

یونانیان قدیم و آمریکایی‌ها دریافتند که برگ­ها و پوست درختان بید تب­براست و درد جزیی را از بین می‌برد. در سال ۱۸۲۸ یوهان بوخنر^[۱۷] آلمانی مقادیر مشخصی از سالیسیلین را جدا ساخت که این ماده شامل مقداری الکل سالیسیلن و سالیسیلات بود. رافائل پیریا^[۱۸] این ترکیب فعال موجود در پوست بید را اسید سالیسیلیک نامید که از اسم لاتین Salixبه معنی بید گرفته شده است.
در سال ۱۸۷۴ اولین تولید تجارتی در آلمان شروع شد. در سال ۱۸۹۸ آسپرین که نام تجارتی استیل اسید سالیسیلیک است به عرصه وجود پا نهاد. استیل اسید سالیسیلیک در محیط آبی به راحتی به اسید سالیسیلیک تبدیل می‌شود. اسید سالیسیلیک در اشکال متنوع و به صورت گسترده‌ای در گیاهان شناخته شده و از نظر بعضی از محققین این ماده یکی از مواد مهم رشد گیاهی تصور می‌شود. اسید سالیسیلیک (ارتو هیدورکسی بنزوئیک اسید) یک فنل گیاهی با ساختار شیمیایی ساده است که در بیشتر از ۳۴ گونه گیاهی به طور وسیعی شناخته شده است (راسکین ، ۱۹۹۲).به طور کلی نفش ترکیبات فنلی در گیاهان شامل : مقابله با عوامل بیماری­زا، حشرات، قارچ­ها و ویروس­ها ، جایگاه بافتی در گیاه مانند لیگنین، مقابله با عوامل غیر زنده محیطی شامل خشکی، دما، نور و آلودگی هوا ، کلات کننده فلزات سنگین، مقابله با علفخواری، استحکام بافت­های چوبی، فعالیت آنتی اکیسیدانی و جاروب کنندگی رادیکال­های آزاد، ایجاد گسی در برخی میوه­ ها ، ایجاد رنگیزه­های گیاهی و…. می­باشد.

۲-۱۱-۱- ساختمان اسید سالیسیلیک و مشتقات آن

اسید سالیسیلیک (شکل ۲-۳) دارای یک حلقه فنلی می باشد که یک گروه کربوکسیل در موقعیت ارتو گروه هیدروکسیل حلقه فنلی آن وجود دارد (دآویس، ۲۰۰۵)^[۱۹]. آنالوگ نزدیک سالیسیلیک اسید، آسپرین می­باشد که پس از جذب به سرعت به اسید سالیسیلیک تبدیل می­ شود (پوپووآ و همکاران ، ۲۰۰۳)^[۲۰].

۳-۱- ۱۱ تهیه تلقیح میکروبی ۳۵
۳-۱- ۱۲ طرز کشت باکتری‌ها روی محیط ۳۵
۳-۱- ۱۳ آنتی بیوگرام ۳۶
۳-۱- ۱۴ روش‌های انتشار ۳۸
۳-۱-۱۵آزمایش آنتی بیوگرام به روش دیسک آگار Disc Diffusion 46

فصل چهارم: نتایج و نمودارها
۴-۱ بررسی قطر هاله عدم رشد عصاره گیاهچای سبزبر روی باکتری های جدا شده از عفونت های ادراری به روش دیسک دیفیوژن ۵۱
۴- ۲نتایج آماری و بررسی داده‌ها ……….. …………………………………………………..۵۱
-۴-۲-۱ میانگین ۵۱
۴-۲-۲ انحراف معیار ۵۲
۴-۲-۳ نتایج حاصل از MIC 53
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ بحث ۶۱
.۵-۱-۱ ماهیت بیماری ۶۱
۵-۱-۲پیامدهای عفونت ادراری ۶۱
۵-۱-۳ درمان‌های دارویی و جایگزین ۶۱
۵-۲نتیجه گیری ۶۴
Abstract 65
منابع ۶۶
فهرست جداول
جدول ‏۲‑۱: ۱۹
جدول ‏۲‑۲: کاتچین ها (۳۶) ۱۹
جدول ‏۳‑۱: استاندارد های کدورت سنجی مک فارلند ۳۴
جدول ‏۳‑۲: رقت های تهیه شده در روش MIC 48
جدول ‏۴‑۱: مقایسه دو به دوی قطر هاله عدم رشد در کلبسیلا پنومونیه توسط آزمون توکی ۵۲
جدول ‏۴‑۲: نتایج MIC (جدول حداقل غلظت بازدارنده عصاره چای سبز، علیه باکتری های مورد مطالعه به روش میکروبراث دایلوشن) ۵۳
جدول ‏۴‑۳: میزان حساسیت باکتری کلبسیلا پنومونیه به داروهای مورد آزمایش و چای سبز در روش دیسک دیفیوژن ۵۳
فهرست اشکال
شکل ‏۱‑۱: دستگاه ادراری ۷
شکل ‏۱‑۲: نمایی از دستگاه ادراری در جنس مونث و مذکر ۹
شکل ‏۱‑۳: نمودار توزیع فراوانی باکتری های ایجاد کننده ی عفونت ادراری ۱۰
شکل ‏۱‑۴: رنگ آمیزی گرم روی باکتری کلبسیلا پنومونیه عامل عفونت ادراری ۱۳
شکل ‏۱‑۵: باکتری کلبسیلا پنومونیه رشد یافته روی محیط آگار مک کانکی ۱۳
شکل ‏۲‑۱: برگ چای سبز به صورت تازه و خشک شده ۱۸
شکل ‏۳‑۱: دستگاه کلونجر ۳۱
شکل ‏۴‑۵: نمونه های تهیه شده برای مقایسه برسی اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز با دو آنتی بیوتیک آمیکاسین و کوتریموکسازول ۵۴

شکل ‏۴‑۶: مقایسه اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز با آنتی‌بیوتیک‌های رایج بر روی کلبسیلا پنومونیه به روش دیسک دیفیوژن ۵۴
شکل ‏۴‑۷: مقایسه اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز با آنتی‌بیوتیک‌های رایج بر روی کلبسیلا پنومونیه در سه پلیت مختلف با هاله ی عدم رشد بیشتر از ۱۵میلی متر در مورد چای سبز ۵۵
شکل ‏۴‑۸: مقایسه اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز با آنتی‌بیوتیک‌های رایج بر روی کلبسیلا پنومونیه درچهار پلیت مختلف با هاله ی عدم رشد ۷ تا ۱۵ میلی متر در مورد چای سبز ۵۶
شکل ‏۴‑۹: تهیه رقت های متوالی برای بررسی اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز بر کلبسیلا پنومونیه ۵۷
شکل ‏۴‑۱۰: تهیه رقت های متوالی برای بررسی اثر آنتی باکتریال عصاره چای سبز بر کلبسیلا پنومونیه و تعیین )MICسری اول) ۵۸
شکل ‏۴‑۱۱: انجام تست کنترل ،از خانه های “کنترل مثبت “(حاوی محیط کشت و سوسپانسیون باکتری) ۵۸
شکل ‏۴‑۱۲: انجام تست کنترل ،از خانه های “کنترل مثبت” (حاوی محیط کشت و سوسپانسیون باکتری) ۵۹
فهرست نمودارها
نمودار ‏۴‑۱: مقایسه میانگین هاله عدم رشد بین چای سبز با غلظت mg/ml100 با دوآنتی بیوتیک مورد مطالعه (آمیکاسین و کوتریموکسازول )بر روی کلبسیلا پنومونیه ۵۱
نمودار ‏۴‑۲: مقایسه انحراف معیار هاله عدم رشد بین چای سبز با غلظت mg/ml100 با دوآنتی بیوتیک مورد مطالعه (آمیکاسین و کوتریموکسازول )بر روی کلبسیلا پنومونیه ۵۲
خلاصه فارسی
عفونت دستگاه ادراری ((urinary tract infection-UTI، عبارت است از بروز عفونت در اثر ورود و رشد زیاد باکتری‌ها در هر قسمت از سیستم ادراری، شامل اعضای جمع آوری کننده و نگه دارنده و دفع کننده‌ی ادرار، یعنی کلیه‌ها، حالب ها، مثانه و پیشابراه. معمولاً UTI در اثر ورود باکتری‌هایی که می‌توانند در دستگاه گوارش، مهبل (واژن) یا اطراف پیشابراه زندگی کنند به دستگاه ادراری ایجاد می‌شود. در اغلب موارد این باکتری‌ها از طریق پیشابراه به مثانه و کلیه‌ها می‌رسند. اکثراً سیستم دفاعی بدن این باکتری‌ها را از بین می‌برد و علایمی ایجاد نمی‌شوند ولی گاهی باکتری‌های مزبور موجب بروز عفونت در دستگاه ادراری می‌شوند. از آنجا که در سالهای اخیر مقاومت به آنتی‌بیوتیک‌ها در درمان عفونت‌ها افزایش پیدا کرده است، نیاز به منابع و راهکارهای جدید برای مقابله با عفونت‌ها و باکتری‌های بیماری زا احساس می‌شود.
این تحقیق به بررسی میزان اثر بازدارنده‌ی عصاره چای سبز بر علیه کلبسیلا نومونیه های جدا شده از عفونت‌های ادراری و مقایسه آن با آنتی‌بیوتیک‌های کوتریموکسازول و آمیکاسین پرداخته است. چای سبز داری اثرات ضد میکروبی است که البته در دوزهای بالا بسیار ایمن بوده ولی فراهمی زیستی کمی دارد.
در این پژوهش باکتری کلبسیلا پنومونیه جداشده از عفونت‌های ادراری ۱۱۷ نفر از افراد مبتلا، توسط دانشجویان دانشگاه شهید بهشتی، دوباره کشت داده شده و تشخیص قطعی بر روی آن‌ها گذارده شد. اثر ضد باکتریایی اسانس و عصاره چای سبز با دو روش دیسک دیفیوژن و روش رقت لوله‌ای بررسی شد. به این ترتیب که پس از خیساندن دیسک‌های بلانک در اسانس و عصاره تام چای سبز و قرار دادن آن‌ها روی محیط مولر هینتون آگار که باکتری‌ها با غلظت ۵/۰ مک فارلند کشت داده شده بود به همراه دو دیسک آنتی بیوتیک‌های کوتریموکسازول، آمیکاسین، هاله‌های عدم رشد حاصل از دیسک‌های آنتی‌بیوتیکی با عصاره تام مقایسه شد که نتایج این تحقیق نشان داد چای سبز دارای اثراتی مشابه با آنتی‌بیوتیک‌های رایج مانند آمیکاسین است.
فصل اول
کلیات

(۲‑۱۶)

در رابطۀ فوق،x یک نقطۀ دلخواه در کاهش‌دهنده و p₁v₁ سرعت و تکانۀ پروتون در بخش ورودی ماده و طول پراکندگی می‌باشد. نکتۀ مهم در این معادله آن است که به واسطۀ فاکتور تصحیح ، جایگزیده نیست. توان پراکندگی علاوه‌ بر pv و L_s در نقطۀ x، به اینکه پروتون‌ها با چه شرایطی وارد کاهش‌دهنده می‌شوند یعنی p₁v₁ نیز وابسته است. به‌عنوان مثال توان پراکندگی برای پروتون MeV 20 در بریلیوم در شرایطی که با انرژی MeV 7/23 وارد ماده شود، کوچک‌تر از حالتی است که انرژی فرودی، MeV 102 باشد [۴].

۲-۲-۲-۴- کاهش‌دهنده‌های دوتایی^[۱۰۵]

همان‌طور که قبلاً نیز به آن اشاره شد، موادی با Z بالا مانند سرب در پراکندگی، و در مقابل موادی با Z پایین مانند بریلیوم و پلاستیک در توقف بهتر عمل می‌کنند؛ بنابراین اگر بخواهیم پرتو را با حداقل میزان از دست رفتن انرژی، پراکنده و پهن کنیم، از سرب و اگر بخواهیم پروتون‌ها دچار کاهش سرعت و از دست رفتن انرژی با حداقل میزان پراکندگی شوند، از بریلیوم استفاده می‌نماییم. شکل ۲-۱۰ شار پرتو پروتون خروجی از لگزان^[۱۰۶] را که معمولاً به‌عنوان کاهش‌دهندۀ انرژی در سیستم‌های پروتون‌تراپی به‌کار گرفته می‌شود، نشان می‌دهد. همان‌طور که در این نمودار مشخص است، پروتون فرودی با انرژی اولیۀ MeV 159، پس از عبور از لگزان، دچار کاهش انرژی و پهن‌شدگی در طیف انرژی می‌شود. با افزایش هر چه بیشتر ضخامت لگزان علاوه بر کاهش بیشتر انرژی پرتو، پهن‌شدگی طیف نیز افزایش می‌یابد. در این نمودار، ضخامت لگزان متناظر با هر طیف از راست به چپ با گام‌های یک سانتیمتری (از ۵ تا ۹ سانتیمتر) زیاد می‌شود.
در طراحی خط پرتو، اغلب نیاز است که هم پراکندگی و هم توقف، کنترل شود؛ از این‌رو در سیستم‌های درمانی، از موادی با Z بالا و Z پایین در کنار هم مانند سرب-پلاستیک استفاده می‌شود. وظیفۀ اصلی مدولاتور برد، کاهش انرژی پرتو در گام‌های تعریف شده است؛ اما هر گام باید زاویۀ MCS مناسب برای سیستم‌هایی که از دو پراکننده استفاده می‌کنند، تولید کند. به طور معکوس، وظیفۀ اصلی پراکنندۀ دوم، تولید زاویۀ MCS مناسب به‌عنوان تابعی از شعاع می‌باشد؛ در حالی که اتلاف انرژی مشابه در هر شعاعی داشته باشیم؛ به ‌همین دلیل از سرب و پلاستیک درکنار هم استفاده می‌شود. شکل ۲-۱۱ نمای کلی از یک سیستم شکل‌دهندۀ پرتو را نشان می‌دهد که در آن S1 پراکنندۀ اول، RM مدولاتور برد^[۱۰۷]، SS پراکنندۀ دوم، AP موازی‌ساز مخصوص بیمار^[۱۰۸] و RC متعادل‌کنندۀ برد^[۱۰۹] می‌باشد.
شار پروتون به ازای هر ذرۀ خروجی از شتاب‌دهنده ( ۱/cm² )
۹cm
۸cm
۷cm
۶cm
۵cm
شکل ۲-۱۰٫ نمودار شار پروتون برحسب انرژی جهت بررسی ضخامت‌های مختلف لگزان از ۵ تا ۹ سانتیمتر که به‌وسیلۀ کد MCNPX محاسبه شده است.
شکل ۲-۱۱٫ نمایی از یک سیستم شکل‌دهندۀ پرتو پروتون با بهره گرفتن از کاهش‌دهنده‌های دوتایی؛ در این سیستم S1 پراکنندۀ اول، RM مدولاتور برد، SS پراکنندۀ دوم، AP، موازی مخصوص بیمار و RC متعادل کنندۀ برد جهت هماهنگی برد پروتون با مرزهای انتهایی تومور با بافت سالم است.

۲-۲-۳- برهم‌کنش‌های هسته‌ای پروتون

اگرچه در نفوذ پروتون‌ها به یک ماده، برهم‌کنش‌های الکترومغناطیسی فرآیندهای غالب به‌شمار می‌آیند؛ اما برهم‌کنش‌های هسته‌ای نیز اتفاق می‌افتند. مدل‌سازی این برهم‌کنش‌ها بسیار سخت‌تر از فرآیندهای توقف و پراکندگی می‌باشد. اثر زیستی برهم‌کنش‌های هسته‌ای کوچک است؛ اما با این وجود، با اندازه‌گیری تجربی پیک‌های براگ، همین اثرات کوچک نیز در سیستم‌های پروتون‌تراپی درنظرگرفته می‌شود.
ICRU63 برهم‌کنش‌های هسته‌ای را به‌صورت زیر تعریف می‌کند [^[۱۱۰]]:
برهم‌کنش‌های هسته‌ای کشسان:
برهم‌کنشی که در آن پرتو فرودی، هسته‌های هدف را پراکنده می‌کند و ترازهای داخلی هسته‌های هدف و پرتو فرودی به وسیلۀ برهم‌کنش تغییر داده نمی‌شوند؛ در حالی که انرژی جنبشی کل حفظ می‌گردد. واکنش (۲‑۱۷) بیانگر یک برهم‌کنش کشسان است:

(۲‑۱۷)

برهم‌کنش‌های هسته‌ای ناکشسان:
در برهم‌کنش‌های هسته‌ای ناکشسان^[۱۱۱]، انرژی جنبشی پایسته نمی‌ماند. در چنین برهم‌کنش‌هایی، هسته‌های هدف ممکن است متلاشی شوند و یا به تراز کوانتومی بالاتر تحریک شوند و یا انتقال ذره اتفاق بیفتد. واکنش (۲‑۱۸) نمونه‌ای از یک برهم‌کنش ناکشسان است:

(۲‑۱۸)

در این واکنش، حتی اگر هستۀ در تراز پایه‌اش پس‌زده شود، نمونه‌ای از برهم‌کنش ناکشسان است؛ زیرا با گرفتن انرژی پیوندی، پروتون از هستۀ هدف جدا می‌شود؛ بنابراین پراکندگی پروتون-پروتون شبه آزاد در اکسیژن یک پدیدۀ ناکشسان است [۴].
زمانی که پرتو پروتون دچار کاهش سرعت و توقف در ماده می‌شود، در هر عمق مشخصی، ذرات اصلی وجود دارند که متحمل برهم‌کنش‌های الکترومغناطیسی می‌شوند؛ این درحالی است که ذرات ناشی از برهم‌کنش‌های هسته‌ای ناکشسان و یا غیرکشسان^[۱۱۲]، ذرات ثانویه نام دارند. هر دو پروتون حالت نهایی در برهم‌کنش (۲‑۱۸)، ذرات ثانویه هستند؛ حتی اگر یکی از آن‌ها پروتون فرودی باشد.
در نوع خاصی از برهم‌کنش‌های ناکشسان (غیرکشسان) که در آن انرژی جنبشی پایستار نیست، هسته‌های نهایی مشابه هسته‌های بمباران شده است. واکنش (۲‑۱۹) مثالی از چنین برهم‌کنشی است. علامت ستاره بیانگر تراز برانگیخته می‌باشد:

عوامل موثر در کشف فرصت ها
در این قسمت قصد داریم تا با بررسی جامع پارامترهای اصلی اثرگذار بر فرایند اصلی شناخت فرصت و توسعه آن، به شرح و تبیین ماهیت فرصت‌های کارآفرینانه بپردازیم. پارامترهای مذکور از دیدگاه آردیچویلی به شرح زیر می‌باشند:
- هوشیاری کارآفرینانه^[۶۱]؛
- اطلاعات نامتقارن و دانش پیشین^[۶۲]؛
- کشف تصادفی در مقابل جستجوی اصولی^[۶۳]؛
- شبکه‌های اجتماعی^[۶۴]؛
- ویژگی‌های فردی^[۶۵]؛ شامل خلاقیت، خوش بینی و اعتقاد به تاثیرگذاری فردی (آردیچویلی و همکاران۲۰۰۳)^[۶۶].

نقش سرمایه انسانی^[۶۷] در شناسائی فرصت

سرمایه انسانی مرتبط با یک سلسله مراتبی از مهارت ­ها و دانش با درجه­هایی از توانایی ا نتقال می باشد(کاستانیس و هلفت۱۹۹۲)^[۶۸] . محققان یافته­اند که سرمایه انسانی به عنوان ورودی کارآفرینان به ستاده هایی مانند خود اشتغالی، اندازه شرکت، حقوق صاحبان سهم^[۶۹]، بقاء شرکت و عملکرد شرکت تبدیل می گردد(بسما و همکاران،۲۰۰۴)^[۷۰]. کارآفرینان با سرمایه انسانی بیشتر ستاده­های بیشتری را بدست می آورند^[۷۱]، همچنین شناسائی و بهره ­برداری و پیگیری فرصت­ها را به عنوان ستاده­های کارآفرینی بیان می نمایند(شین۲۰۰۳)^[۷۲]. بکر (۱۹۹۳) تمایزی را بین سرمایه انسانی عام و خاص را مطرح نمود و سرمایه انسانی عام را مهارت ­ها و دانشی می­داند که به آسانی قابل انتقال است ولی سرمایه انسانی خاص مهارت ­ها و دانشی است که کمتر قابل انتقال می­باشند. همچنین بر ویژگی های شناختی کارآفرینان در چارچوب سرمایه انسانی کارآفرینان تاکید شده است(آرینیوس و مینیتی۲۰۰۵ ،فرانت۲۰۰۵)^[۷۳]. دیدگاه سرمایه انسانی به دانشی اشاره دارد که در درون کارآفرین می­باشد و شامل سلسله مراتبی از مهارت ­ها و دانش­ها با درجه­هایی از توانایی انتقال می­باشد، سرمایه انسانی به عنوان ورودی­ ها که در کارآفرینان وجود دارد منجر به ستاده­هایی از قبیل تصمیم به خود اشتغالی، اندازه شرکتی که تاسیس می­نمایند، بقاء شرکت و عملکرد شرکت می­گردد. وجود سرمایه ­های انسانی متعدد منجر به ستاده­های بیشتری می­گردد. ستاده ها در حقیقت همان شناسائی و پیگیری فرصت ها را بازگو می­نمایند^[۷۴]. سرمایه انسانی به دو دسته تقسیم می­ شود:
سرمایه انسانی عام^[۷۵]: مهارت ­ها و دانش­هایی می­باشند که به آسانی قابل انتقال می­باشند.
سرمایه انسانی خاص^[۷۶]: مهارت ­ها ودانش­هایی می­باشند که کمتر قابل انتقال می­باشند.
همچنین تحصیلات و تجربه کار از مولفه­های اثرگذار بر سرمایه انسانی می­باشند.
تحصیلات^[۷۷] : تحصیلات به عنوان یکی از مولفه­های سرمایه انسانی بیشتر مورد بررسی قرار گرفته است. تحصیلات مهارت­ های شناختی ضروری را برای افراد فراهم می­نماید تا خود را با تغییرات محیطی منطبق سازند(هتچ و دییر،۲۰۰۴)^[۷۸]، تحصیلات منبعی از دانش، مهارت، نظم، انگیزه و اعتماد به نفس را فر اهم می­نماید(کوپر و همکاران،۲۰۰۴)^[۷۹]. کارآفرینان با بکار­گیری دانش و برقراری روابط اجتماعی که از طریق سیستم تحصیلات ایجاد کرده ­اند منابعی را برای شناسائی و بهره برداری فرصت های کسب وکار به دست می­آورند(شین،۲۰۰۳، آرینیوس و دیکلرک، ۲۰۰۵ )^[۸۰]. البته نگرش­های متفاوتی درباره ارتباط کارآفرینی و تحصیلات رسمی وجود دارد(کاسون،۲۰۰۳)^[۸۱]به طوری که تحصیلات رسمی افراد به استقرار شرکت جدید آنها کمک می­نماید(باتس،۱۹۹۰)^[۸۲]ولی در مقابل مطالعاتی وجود دارد که ارتباط معکوس بین تحصیلات و شکل­ گیری شرکت را نشان می­دهد(استوری،۱۹۹۴)^[۸۳]. مطالعات نشان داده که کارآفرینان تحصیل کرده، بازگشت بالایی به تحصیلات دارند(پارکر و ون پراک۲۰۰۴)^[۸۴]و این نشان دهنده این است که کارآفرینان تحصیل کرده در شناسائی فرصت­ها ماهرتر هستند. در حال حاضر مدارک اندکی دال بر ارتباط تحصیلات کارآفرینان و توانائی شناسائی و پیگیری فرصت­های کسب و کار وجود دارد ولی بیشتر محققان ارتباط مثبت بین سطح تحصیلات و احتمال تشخیص فرصت را بیان نموده اند(آرینیوس­و دیکلرک ۲۰۰۵)^[۸۵].

تجربه کار^[۸۶]: تجربه کار به عنوان یکی از شاخص­ های کلیدی سرمایه انسانی عام محسوب می شود(کاستانیس­و هلفت،۲۰۰۱)^[۸۷]، تجربه می ­تواند به یکپارچه کردن و انباشته کردن دانش ما کمک نماید و همچنین افراد را قادر می­سازد تا با موقعیت­های جدید خود را وفق دهند(دیودسون و هونیگ،۲۰۰۳)^[۸۸]و فرد را مولدتر سازد(پارکر،۲۰۰۶)^[۸۹]. دو شاخص کلیدی را برای تجربه کار تعریف شده است :
۱- تعداد مشاغل قبلی که تجربه متفاوتی برای افراد ایجاد می­نماید، افراد وقتی که در معرض بیش از یک شغل قرار می­گیرند طیفی از مهارت ­ها و دانش را فرا می­گیرند(مینسر،۱۹۷۴)^[۹۰]
۲- موقعیت­های مدیریتی که افراد در آن قرار می­گیرند و باعث بدست آوردن قابلیت ­های با سطح برتر توسعه انسانی عام می­گردد، این دو شاخص می ­تواند به شناسایی و پیگیری فرصت های کسب و کار کمک نماید(باتس۱۹۹۰)^[۹۱].
تجربه مالکیت کسب و کار^[۹۲]: تجربه مالکیت کسب و کار به عنوان یکی از سرمایه ­های انسانی خاص مدنظر قرار گرفته شده است(گیمینو و همکاران۱۹۹۷، چلندر و هندکس۱۹۹۸)^[۹۳]، تجربه مالکیت کسب و کار باعث می­گردد که کارافرین منابع اضافی را به دست بیاورد و ارزشی را به فعالیت های بعدی اضافه نماید و منابع منحصر به فردی را فراهم می­نماید که می ­تواند در شناسائی و پیگیری فرصت او را یاری رساند. دانش کارآفرینی از طریق تجربه مالکیت کسب و کار به دست می ­آید و این دانش شامل تجربه ­های مدیریتی، افزایش شهرت و گسترده­تر شدن شبکه های کسب و کار می­باشد(شین و خورانا،۲۰۰۳)^[۹۴]. لذا این دانش باعث می­گردد کارآفرینانی که تنوع و تجارب بیشتری نسبت به کارآفرینان بی­تجربه دارند فرصت­های بیشتری را شناسایی نمایند و منابع کسب شده را برای پیگیری فرصت ها بکار ببندند (آکباساران و همکاران،۲۰۰۷)^[۹۵].

نظریه های مرتبط تشخیص و ایجاد فرصت

طبقه بندی چاندلر^[۹۶]

در این طبقه ­بندی چهار دسته از مدل­های نظری مبین کشف فرصت به شرح زیر از یکدیگر تفکیک شده ­اند:
الگوی جستجوی فعال^[۹۷]
الگوی جستجوی غیر فعال^[۹۸]
الگوی کشف تصادفی^[۹۹]
الگوی خلق فرصت^[۱۰۰]
چاندلر و همکارانش در مقایسه الگوهای چهارگانه مذکور نقاط اشتراک و تفاوتی را تفکیک نمودند که خلاصه آن در جدول زیر ارائه گردیده است:
جدول ‏۲‑۱: طبقه بندی مدل های کشف فرصت؛ چندلر و همکاران ۲۰۰۴

بخش آموزشی نظام تعلیم و تربیت: به آن بخش از بدنه آموزش و پرورش گفته می‌شود که، هدف اصلی تعلیم و تربیت را در برمی‌گیرد، این بخش تحت دو عنوان کلی و با نظارت مدیریت واحدهای آموزشی، در مدارس فعالیت می‌کنند. یکی تدریس علوم تخصصی و دیگری انجام امور تربیتی است،‌ گرچه هدف هر دو، تعلیم و تربیت است،‌ ولی در برخی موارد عملاً مشاهده می‌شود که با هدف انجام بهتر یکی از آنها، به دیگری بی‌توجهی می‌شود. و این بی‌توجهی برای امور تربیتی نمود بیشتری دارد. و شاید یکی از دلایلی که بعد از چندین سال از تاسیس آن، هنوز نتوانسته است جایگاه واقعی خود را پیدا کند، به همین خاطر باشد، و حتی در برهه‌ای از زمان، این بخش از آموزش، از تشکیلات آموزشی کشور، حذف شده بود.‌ وضعیت در زمینه تدریس علوم تخصصی هم خیلی بهتر از آن نیست. چون متعلمان ما یک سری مطالبی را حفظ می‌کنند که بعد از خروج از مدرسه و اتمام امتحانات، آنها را فراموش می‌کنند، و یا حداکثر اگر این مطالب را به خاطر بسپارند کاربرد عملی ندارد و در بیرون نیز مصداقی برای آن پیدا نمی‌کنند. در نتیجه، وضع خروجی‌های آموزش و پرورش، رضایت‌بخش نیست، چون، فارغ‌التحصیلان آن، نه تربیت را به معنای واقعی آن می‌آموزند و نه علوم تخصصی را آنطور که باید فرا می‌گیرند.

البته مشکلات مربوط به امور تربیتی، در مدارس ما،‌ نسبتاً نمود بیشتری دارد. در این خصوص به نظر می‌رسد که باید برای اهداف و راهکارهای تربیتی واحدهای آموزشی، تعریف دقیق‌تری بعمل آید و مربیان نیز، آموزش لازم را بصورت مستمر و به روز شده ببینند. حقیقت این است که، وضعیت کنونی ایران و شرایط حاکم بر جهان، باعث شده است تا دامنه مسائل تربیتی بسیار گسترده و پیچیده باشد. و از طرفی، مربیان نیز توان لازم را هم به لحاظ ابزاری و هم به لحاظ نظری ندارند. لذا ما نباید توقع خارج از توان داشته باشیم.‌ بنابراین برای ایجاد پویایی هرچه بیشتر تعلیم و تربیت، در تحول بنیادی موردنظر، باید بدانیم که به معلمان چه چیز داده‌ایم و چه چیزی از آنها توقع داریم.
در وضعیتی که اهداف گنگ و نامشخص است و معلم هم توانمند نیست و یا او را توانمند نکرده‌اند و معیارهای سنجش از کار معلم نیز، نارساست، چگونه می‌توان انتظار تحول بنیادین داشت.
غیر از نقش تعیین‌کننده معلمان و مربیان در کیفیت بخشی به آموزش و تعلیم و تربیت، یکی دیگر از مهمترین عوامل اثرگذار در آموزش و پرورش، مدیریت واحدهای آموزشی است، مدیران مدارس در این زمینه اثرگذاری زیادی دارند، به همین خاطر، در تحول بنیادی تعلیم و تربیت، باید مدرسه محوری مورد توجه قرار گیرد و در انتخاب این مدیران نیز دقت شود. در این خصوص، لازم است تا با ایجاد انگیزه قوی، توانمندترین افراد وارد عرصه مدیریت مدارس شوند، در وضعیت فعلی، استقبال افراد توانمند برای قبول این مسئولیت، پایین است.
بعضاً مشاهده می‌شود که افرادی برای تبدیل شدن از دوره ابتدایی به دوره راهنمایی یا دبیرستان، ملزم می‌شوند اول پست مدیریت یا معاونت یکی از این دوره‌ها را قبول کنند تا زمینه برای جذب آنها در این دوره‌ها فراهم شود. به همین خاطر ممکن است، توانایی لازم را برای این منظور نداشته باشند.
لذا در تحول بنیادی ضروری است تا با ایجاد انگیزه، مدیران مدارس از میان باسابقه‌ترین و خوش‌نام‌ترین افراد و توسط خود همکاران در همان واحد آموزشی، انتخاب شوند. این افراد باید از دارندگان بالاترین مدرک تحصیلی نیز باشند و از همه مهمتر در همان دوره تحصیلی چندین سال کلاس‌داری کرده باشند و به زیروبم‌ها و شیوه‌های کلاس داری نیز آشنایی کافی داشته باشند، به عبارتی دیگر، رانده شده کلاس و فراری از آن نباشد. زیرا مدیر مدرسه قبل از هر چیز باید خودش را در درجه اول یک معلم بداند و از رفتن به کلاس واهمه نداشته باشد.
به مدیران مدارس اختیارات لازمه داده شود، بعضاً مشاهده می‌شد که مدیران، اظهار می‌دارند برای انجام فلان کار مفید آموزشی، وجود بخشنامه دست ما را بسته است. در این ارتباط بجا خواهد بود که، اهداف کلی تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی، تعیین شده و انجام بسیاری از کارهای جزیی، به مدارس تفویض شود، نه اینکه در هر شرایطی اداره حق وتو داشته باشد و دائماً نیز امر و نهی بکند. بنابراین ایجاد انگیزه و در نظر گرفتن اختیارات، برای مدیران مدارس می‌تواند از اهداف اساسی تحول نظام تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی باشد، که به نظر می‌رسد در مدرسه محوری نمود پیدا کند. در حالت مدرسه محوری، باید دست دبیران متخصص و توانمند نیز در امر تعلیم و تربیت باز باشد، تا آنها در چارچوب اهداف مشخص شده آموزشی، راهکارهای مورد نظر خودشان را متناسب با فرد فرد دانش‌آموزان و نیز متناسب با هر کلاس و مدرسه بکار بگیرند، چرا که نمی‌شود یک نسخه را برای همه دانش‌آموزان و در همه کلاس‌های مناطق مختلف، به صورت یکسان به کار گرفت.
با بررسی و مطالعات انجام شده می توان این نتیجه را گرفت که آموزش و پرورش کنونی برای اینکه از دانش و تکنولوژی که به سرعت در حال رشد است عقب نماند نیازمند تحول می باشد و این تحول با تکیه بر نوآوری و مشارکت و استفاده از نیروهای فکری و کارآمد و زبده امکان پذیر است و آموزش و پرورش کشور ما نیز در این خصوص گام هایی را برداشته است و برای موفقیت در این زمینه مساعدت و تلاش همه را می طلبد (رون، ۱۳۸۵).
امروزه تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند؛ چه، توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند. فناوری های جدید، بویژه فناوری های مربوط به عرصه اطلاعات و ارتباطات زمینه تحولات سریع و غیرقابل برگشتی را در جهان فراهم آورده است.
این تجمع و تعامل موجد ظهور و تجدید حیات زبان ها و فرهنگ هایی شده که به گونه ای متنوع نظام پویای جهانی را پی ریزی کرده است. چالش های برآمده از این تحولات از جمله دمکراسی، مشارکت مردمی، تمرکز زدایی و کثرت گرایی، زمینه نگاهی نو را به آموزش و پرورش فراهم ساخته است. آموزش و پرورشی که قرار است انسان را برای آینده آماده کند. بنابر همین وظیفه، باید توانایی رو به رو شدن با چالش هایی را که تحولات کنونی رو در روی نسل حاضر قرار می دهد، داشته باشد. طبیعت آموزش وپرورش آن را به مثابه یک فرایند کیفی برحسب آن چه باید باشد شرح می دهد، نه آن چه هست. از این رو، ماهیت آن زاینده، پویا، تغییر پذیر و منعطف است و ناگزیر رو به رشد و تعالی و تغییر. افزون بر آن آموزش و پرورش به منزله پرورش دهنده نیروی انسانی مورد نیاز در فرایند تعامل فناورانه عصرحاضر، نقش بی بدیل خود را در جهان همچنان حفظ کرده است (پورمند، ۱۳۸۶).
حفظ و حراست نظام تعلیم و تربیت از این نقش اساسی با دگرگونی هایی همراه بوده است. دگرگونی هایی که بنا به تقاضای زمان و نیازهای برآمده از عصر حاضر ایجاد شده است. تجربه کشورهایی چون آمریکا (۱۹۵۷)، ژاپن (۱۹۴۸) وکره جنوبی در سالهای اخیر به خوبی نشان می دهد که با تغییر و بازنگری در ساختار آموزش و پرورش در ادوار تاریخی در حفظ و بقای رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی ملت ها تأثیر حیاتی داشته است.
تحول در سیستم آموزش و پرورش از جمله موضوعاتی است که بیشتر نظام ها و جوامع همواره آن را مد نظر قرار می‌دهند و از آنجا که زیرساخت هر نوع توسعه‌ای در کشورها را می‌توان در نظام آموزشی آن جستجو کرد، پس ایجاد تحول در بخش آموزش از ضرورتهای مهم و اساسی به شمار می‌رود و بر اساس آن نظام های آموزشی در هر دوره‌ای به دنبال ایجاد تحول رو به ‌رشد هستند.‌
با رهنمود های اخیر مقام معظم رهبری مبنی برتحول در آموزش و پرورش کشورمان به عنوان نیازی اساسی و ضرورتی اجتناب‌ناپذیر این امر در رأس امور وزارت آموزش و پرورش قرار داده شد. با این وجود، معمولا این منبع در مقایسه با سایر انواع منابع با کار آمدی کمتر مورد استفاده قرار می گیرد. هدر رفتن وقت و توان کارکنان بسیار بالا است. بخش اعظم از این امر ناشی می شود که کیفیت و قابلیت کارکنان در طی قرن بیستم به شدت افزایش یافته است. اما روش های اداره، سازماندهی واستفاده از آنان چندان تغییر نکرده است. از منابع انسانی هنوز هم اساسا مانند جانشینی برای ماشین آلات استفاده می شود. جایی که ماشین آلات یا برای انجام کار در دسترس نیستندو یا استفاده از ماشین آلات، گرانتراز استفاده ازافراد است (ایکاف: ۱۳۸۴، ص۱۸۰).
شاید درمیان صاحبنظران، کارشناسان ودست اندرکاران صنعت واقتصاد کسی پیدا نشود که معتقد نباشد انسانها شالوده و بنیاد ثروت ملی هستند. سرمایه انسانی به معنای دانش، مهارتها، انگیزشها در سازمانها می باشند. برخلاف تصوری که سالها پیش وجود داشت، تاسیسات گسترده، ماشین آلات زیاد و نوین، هیچ یک بدون داشتن نیروی انسانی کارآمد وتوانا، سودچندانی برای شرکتها وبنگاه های اقتصادی نخواهد داشت ومدیران این گونه واحدها به زعم هزینه، بسیار، سودی اندک خواهد داشت. سودی که پس ازگذشت مدتی تبدیل به زیان می شود (بابایی:۱۳۸۱ ،ص۸۶)
۲-۱۵- پیشینه تحقیق
۲-۱۵-۱- داخلی
در این بخش به تحقیقاتی که در داخل و خارج از کشور پیرامون موضوع تحقیق انجام شده است و با موضوع تحقیق مرتبط است اشاره می شود. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت شغلی، نشان داده اند که ویژگی های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی های شخصیتی، انگیزش و سخت کوشی، از جمله ی مهم ترین عواملی هستند که می توانند صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان و عملکرد شغلی را پیش بینی نمایند.
مهدوی (۱۳۷۶) در مقاله ای به عنوان عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان بیان نمود که کارکنان متخصص بیش از کارکنان غیر متخصص رضایت شغلی دارند و این رضایت احتمالا از آنجا ناشی می شود که معمولا آنان به دلیل تخصص بیشتری که دارند از شرایط کار بهتری برخوردارند و اغلب حقوق بهتری دریافت می کنند (دهقان، ۱۳۸۶).
خلیل زاده (۱۳۷۸) نشان داد: سه عامل اصلی رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کار است. رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی موثر، اما وضعیت تاهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی موثر نیستند. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).
شهامت و روزگار (۱۳۹۰) در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جنسیت، زندی پور (۱۹۸۸) به این نتیجه رسید که مردان بیش از زنان رضایت شغلی دارند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰).
بیات (۱۳۷۵) در بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی برروی خلاقیت و نوآوری سازمانی در سطح سازمان های دولتی استان زنجان به این نتیجه رسید که، بین فرهنگ و خلاقیت سازمان رابطه وجود دارد. رابطه بین فرهنگ و خلاقیت سازمان یک رابطه همبستگی می باشد. فرهنگ سازمان یک پارامتر عمده در ایجاد خلاقیت سازمان می باشد. رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمان خطی می باشد. به عبارت دیگر از طریق تنظیم فرهنگ یک سازمان می توان خلاقیت آن سازمان را افزایش و یا کاهش داد. هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر و هر مقدار فرهنگ یک سازمانی به فرهنگ سلسله مراتبی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان پایین تر خواهد بود. (بیات ،۱۳۷۵)
شفیع آبادی (۱۳۸۴) نیز در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی معلمان و تعیین علل و عوامل موثر در آن اعلام نمود که ۷۸ درصد معلمان جامعه تحت بررسی وی از وضعیت حقوق و مزایای خود ناراضی بوده اند (دهقان، ۱۳۸۶)
گلی (۱۳۸۵)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه رضایت شغلی و خلاقیت در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت ” به نتایج ذیل دست یافت :

1. 1. بین رضایت شغلی و خلاقیت، همبستگی معنادار و مستقیمی وجود داشته است.

1. 1. زنان نسبت به مردان از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند.

1. 1. مردان بیشتر از زنان دارای خلاقیت می باشند. (گلی، ۱۳۸۵)

قنبری (۱۳۸۸) در تحقیق خود با عنوان مقایسه خلاقیت و رضایت شغلی دبیران گروه هنر و علوم انسانی منطقه ۱۷ تهران به این نتیجه رسید، تفاوت مشاهده شده بین میزان رضایت شغلی در ابعاد انگیزشی، بعد بهداشتی و خلاقیت در ابعاد سیالی، انعطاف‌پذیری، بسط و ابتکار معنادار شناخته شد. (قنبری، ۱۳۸۸)
پوستین دوز (۱۳۸۸) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با خلاقیت و رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه هنر اصفهان به این نتیجه رسیده است که بین هوش هیجانی و خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هنر اصفهان رابطه معناداری وجود دارد. بین هوش هیجانی، خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان زن و مرد تفاوت معنادار وجود نداشته است. همچنین در بررسی فرضیه خود (خلاقیت و هوش هیجانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارد) به این نتیجه رسید که: میزان خلاقیت کارکنان به تنهایی ۱۳ درصد رضایت شغلی آنان راتبین می کند. خلاقیت بهتر از هوش هیجانی پیش بینی کننده رضایت شغلی می باشد. بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در خلاقیت، میزان رضایت شغلی آنان ۳۶۷/۰ واحد افزایش می یابد. (پوستین دوز، ۱۳۸۸)
رستمی، (۱۳۸۸) در تحقیق خود تحت عنوان، رابطه بین جوسازمانی، خلاقیت و رضایت شغلی اداره کل ثبت اسناد و املاک استان فارس، به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی، خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، و بعد رضایت از حقوق قدرت پیش بینی خلاقیت سازمانی را دارد. ابعاد رویه و ارتباطات متغیر جو سازمانی، قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند و ابعاد رضایت از نحوه ارتقاء در سازمان و رضایت از همکاران قدرت پیش بینی جو سازمانی را دارند. بین میزان رضایت شغلی ونحوه ادراک از جو سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معنی داری وجود دارد، بگونه ای که میزان رضایت شغلی کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد می باشد و کارکنان مرد بیش از کارکنان زن جو سازمانی را بسته تر ارزیابی می کنند و بین میزان خلاقیت کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد. (رستمی، ۱۳۸۸)
بهلولی اصل (۱۳۸۹) در بررسی نقش پیش بینی کنندگی خصوصیات شخصیتی و رضایت زناشویی بر رضایت شغلی کارکنان متأهل بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر شیراز، به این نتیجه رسید که خصوصیات شخصیتی (neo-ffi) (متغیر روان نژندی، متغیر انعطاف‌پذیری و متغیر با وجدان‌بودن) دارای قدرت پیش‌بینی کنندگی رضایت شغلی (J.D.I) بوده است. و جنسیت کارکنان تأثیری در رضایت شغلی نداشت.
حسنی و امجدی (۱۳۸۹)، در بررسی، نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه توانمند سازی و خلاقیت و نوآوری اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی، به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان را دارد. رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.
در پژوهش شهامت و روزگار (۱۳۹۰) در بررسی رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، زنان در همه ی موارد از سطح رضایت پایین تری نسبت به مردان برخوردارند. مردان بیشتر از زنان در ارتباط با کار، همکار، ارتقاء، عوامل انگیزشی و در مجموعه هم از جنبه انگیزش و هم بهداشتی ابراز رضایت نموده اند. (شهامت و روزگار،۱۳۹۰)
انتصاری (۱۳۷۹) در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که مدیران مدارس راهنمایی دخترانه انتخاب شده برای نمونه دارای مهارت های انسانی و ادراکی لازم هستند، ولی از مهارت فنی لازم برخوردار نیستند. (انتصاری، ۱۳۷۹)
شهامت (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان، پیش بینی رضایت شغلی بر اساس هوش هیجانی و صلاحیت پرستاران بیمارستان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر، عنوان می کند که، درمقایسه ابعاد رضایت شغلی باسابقه کار، میزان رضایت شغلی (در ابعاد رضایت همکاران و رضایت از حقوق) در بین پرستاران با سابقه کاری ۱۱تا ۱۵ سال به ترتیب با پرستاران دارای سابقه زیر ۵ سال و پرستاران با سابقه بین ۵ تا ۱۰ سال تفاوت معناداری دارد. نتایج نشان می دهد بیشترین میزان رضایت شغلی در ابعاد رضایت از همکاران و با سابقه سنی ۱۵ تا ۱۱ سال است. (شهامت،۱۳۹۰)
اسدی (۱۳۷۴) تحقیقی را با عنوان “بررسی نقش دانش و مهارت مدیریتی رؤسای دبیرستان های کشاورزی” در موقعیت آموزشی این مراکز در سال ۱۳۷۴ انجام داده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که وابستگی متغیرهای وابسته پیشرفت تحصیلی و نرخ ارتقای دانش آموزان به متغیرهای مستقل دانش مدیریتی و مهارت های مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) مدیران در سطح ۰۵/۰ معنی دار نیست. (اسدی، ۱۳۷۴)
قزلباش (۱۳۷۴) نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین سبک رابطه مدار مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان همبستگی مثبت وجود دارد، ولی میان مدیران کار مدار و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان همبستگی منفی وجود دارد. (قزلباش، ۱۳۷۴)
افشاری، هنری و همکاران، (۱۳۸۹) تحقیق بنام بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی(ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور انجام دادند. برای آزمون فرضیه ها از آزمون های کلموگروف اسمیرنف، تحلیل واریانس فریدمن و t مستقل در سطح معناداری p < 0/05 استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها تفاوت وجود دارد p <0/05، ۱۹۷/۵۲ اولویت این مهارتها برای مدیران به ترتیب شامل مهارتهای انسانی )۸۴/۲ =(MR ، ادارکی (۱۳/۲=MR) و فنی (۰۳/۱(MR= است. با توجه به نتایج تحقیق، اهمیت مهارت های انسانی در تمام رده های مدیریتی در سلسله مراتب مدیریت و در هر سازمانی جزء لاینفک انجام وظایف مدیریتی محسوب می شود.
عابدی (۱۳۸۲) در پژوهشی سطوح سه گانه آرمانی، رسمی و تجربه شده برنامه درسی تربیت معلم را بررسی کرده است. مجمو عه توانایی ضروری تدریس در چهار مقوله کلی جلب و حفظ توجه، ارائه درس، ارزشیابی و کلاس داری دسته بندی شده است .نتایج بررسی برنامه های تربیت معلم نشان داد که کتابهای تربیتی تربیت معلم تنها به بخش ناچیزی از توانایی های تدریس اشاره ای گذرا داشته اند همچنین فار غ التحصیلان دوره تربیت معلم در مؤلفه های مهم تدریس عملکرد ضعیفی داشته و توانایی های بنیادی تدریس به دلیل ضعف برنامه درسی مدون و سایر شرایط به مرحله اجرا در نیامده اند. (عابدی،۱۳۸۲)
مطالعات ادیب نیا (۱۳۸۳) نشان داد که افزون بر تسلط نداشتن معلمان بر اجرای روش تدریس فعال، عوامل دیگری چون نارضایتی شغلی، مدیریت نامناسب کلاس درس، نبودن تعامل و ارتباط عاطفی بین معلم و دانش آموز از موانع اجرای روش تدریس فعال هستند. (ادیب نیا، ۱۳۸۳)
حاتمی (۱۳۸۳) در طراحی مدل ارزشیابی عملکرد معلمان دوره ابتدایی، مؤلفه های صلاحیت های معلمان را شامل این موارد می داند. عملکرد حرفه ای: آگاهی از موضوع تدریس و نحوه تدریس آن، مدیریت بر یادگیری دانش آموزان، ارزیابی منظم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و اتخاذ تدابیر لازم، تعهد در برابر توسعه حرفه ای خود و ارائه سطح بالای رفتار حرفه ای؛ رفتار شغلی: رعایت مقررات اداری، برخورد مناسب با اولیای دانش آموزان و همکاران، انتقال تجربیات به همکاران، پشتکار و جدیت در کار، ابتکار، خلاقیت و نوآوری، انعطاف پذیری؛ رفتار اخلاقی: رعایت ارزش های دینی؛ شاخص های عملکردی: علاقمندی به تعلیم و تربیت، آگاهی از فنون اداره کلاس، شناخت تفاوت های فردی دانش آموزان، داشتن روحیه همکاری با مدرسه. (حاتمی ۱۳۸۳)
موسوی (۱۳۷۷) در پژوهشی در زمینه بررسی تأثیر مهارت های مدیریتی در مراکز پزشکی و آموزشی و درمانی در دانشگاه شهید بهشتی، به این نتیجه رسید که اطلاعات عملی بیشتر مدیران مورد پژوهش، در زمینه مهارت های مدیریتی بر اساس اصول علمی بسیار اندک است. (موسوی، ۱۳۷۷)
شعبانی (۱۳۸۳) در بررسی تطبیقی برنامه تربیت معلم ایران و چند کشور جهان، شرایط جذب و انتخاب داوطلبان معلمی، برنامه آموزش حرفه ای و عملی معلمان و سالهای تحصیل پیش از خدمت در ایران و کشورهای آلمان، ژاپن، انگلستان و کانادا را مقایسه کرد. در بیشتر کشورهای منتخب برنامه ای برای فعالیت دانشجو معلم پیش بینی شده است تا چگونه یاد گرفتن را بیاموزد و یادگیری خود را سازماندهی کند. در تربیت معلم ایران برای حجیم کردن محتوای درسی کوشش شده است و همین امر موجب تأکید سطحی بر مفاهیم و بی توجهی بیش از حد بر مفاهیم شده است. برای پذیرش داوطلبان در ایران برخلاف این کشورها به مسأله یاددهی یادگیری صلاحیت های حرفه معلمی به صورت فر ایند توجه نشده و این امر به صورت اداری و با تصویب مقررات ویژه دنبال شده است (شعبانی، ۱۳۸۳)
انتصاری (۱۳۸۰) و ستاری (۱۳۸۲) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان مورد تحقیق آنان، از مهارت های سه گانه در حد معقول برخوردار بوده اند (انتصاری، و ستاری ، ۱۳۸۲).
حاجی کریمی و فرجیان (۱۳۸۷) تأثیر مدیریت سرمایه ی انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثر بخش بر موفقیت شغلی مدیران را مورد بررسی قرار دادند. آنان براساس داده های حاصل از تحلیل مسیر، دریافتند که دو بعد سرمایه انسانی و اجتماعی، بر موفقیت شغلی مدیران تأثیر می گذارد.
یافته های دانش پژوه و فرزاد (۱۳۸۵) به منظور ارزشیابی مهارت های حرفه ای معلمان دور ه ابتدایی گویای این امر است که معلمان مورد مطالعه برخلاف آنکه در کلیات تدریس از مهارت نسبی برخوردارند، اما در اجزای مهم تدریس با برخی نارسایی های جدی روبه رو هستند.در فعالیت های آموزشی کلاس درس، به هدف های مهارتی کمتر از هدف های دانشی و نگرشی توجه می کنند. اکثر آنان هنوز پایبند الگوهای سنتی آموزش هستند و از روش های فعال و خلاق و فناوری اطلاعات خیلی کم استفاده می کنند. همچنین در برخی از جنبه های اساسی مانند استفاده از شیوه های فعال تدریس و روش حل مسأله که در نظریه های نوین آموزشی مانند روان شناسی شناختی و روان شناسی سازنده گرا مطرح است، توجه کافی مبذول نمی دارند (دانش پژوه و فرزاد، ۱۳۸۵)
پژوهش های بیگدلی (۱۳۸۰) و سید شجاع (۱۳۸۵) مؤید آن است که نیازمندی مدیران در زمینه مهارت های سه گانه مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، ادراکی و انسانی است. این در حالی است که فرتاش (۱۳۸۳) اظهار می دارد که نیاز سنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی به ترتیب شامل مهارت های ادراکی، انسانی و فنی است. گودرزی (۱۳۸۱) نیز گزارش داد که بین مهارت های سه گانه مدیران سطوح مختلف سازمان تربیت بدنی رابطه معنی داری وجود دارد .
سلیمی و همکاران (۱۳۸۵) در بررسی ارتباط بین کیفیت عملکرد شغلی یعنی نمره کلی فرد در آزمون موفقیت شغلی با عوامل مرتبه ی اول شخصیت به این نتیجه رسیدند که از بین عوامل مرتبه ی اول شخصیت فقط عامل تسلط بر خود در برابر درگیری با خود، بین دو گروه موفق و ناموفق از لحاظ موفقیت شغلی تفاوت معنادار وجود دارد.
پمطالعات حسین پور و همکارانش(۱۳۸۶) در بررسی برنامه های تحصیلی رشته آموزش و پرورش ابتدایی در آموزش عالی ایران نشان داد که این برنامه ها از نظر محتوا، روش آموزش و ارزشیابی از آموخته ها، توجه به پرورش تفکر خلاق، تفکر منطقی و قابلیت توجه به جنبه های کاربردی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. برنامه های تحصیلی موجود به منظور تقویت مهارت های عمومی، خوب گوش دادن، مهارت بیان و تفهیم نظر خود به دیگران، مهارت های تحقیق، توانایی انجام کار گروهی، توانایی تجزیه و تحلیل مسائل و توانمند ساختن دانشجویان برای استفاده از فن آوری روز پاسخگوی نیازهای دانشجویان نیست (حسین پور و همکارانش،۱۳۸۶)
صفاری و همکاران (۱۳۸۹) بیان می کنند که بعد رهبری و سرپرستی بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می آورد و نشان می دهند که هر چه سرپرست با ملاحظه و کارمند مدار باشد رضایت شغلی بیشتر خواهد شد و در مورد سرپرستانی که در هر دو بعد سرپرستی )کارمند مدار و کارمدار( شاخص هستند، بیشترین رضایت شغلی حاصل می شود.
صبوری (۱۳۸۹) طی پژوهشی اعلام کرد که بین جو سازمانی با مهارتهای مدیران و رضایت شغلی ایشان رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین بین دیدگاه مدیران زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنی دار آماری وجود نداشته و بین مهارت های ادراکی و فنی مدیران با سوابق خدمتی مختلف با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنی دار آماری مشاهده می شود.