۱٫عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
۲٫عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
۳٫تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
پورتر^[۲۹] و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
۱٫قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
۲٫آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

۳٫علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
بیکر ^[۳۰] تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ^[۳۱] ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران^[۳۲] تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر ^[۳۳] تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز ^[۳۴] تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون^[۳۵]، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک ^[۳۶] تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز^[۳۷] تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر^[۳۸] تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین^[۳۹] تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛
۳-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ؛ زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ) .
در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، ۱۳۸۷ ؛ مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ) .
نیروی انسانی کارآمد،‌شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،‌۱۳۸۹). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون^[۴۰]، ۲۰۰۷).
۲-۲ -۲- مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
تعهدهمانند سازی شده: پیروی از اهداف و ماموریت های سازمان متبوع فرد در سازمان یا تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان که برای عموم مورد احترام بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور بوجود می آورد تعریف شده است. در این نوع تعهد میزان مشارکت،‌خدمت مستقیم به جامعه، چشم انداز شغلی،‌تصور سیاسی،‌مشارکت در تصمیم های سرپرستی،‌استخدام و آموزش نقش جدی دارد.
تعهد پیوستگی:ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی که اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می کنند تعریف شده است. تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب اینکه چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی وی هستند نشات می گیرد.
تعهد مبادله ای: واکنش های کارکنان نسبت به توجه، حمایت و تشویق سازمان به کارکنان که نوعی پیوند هیجانی و دلبستگی عاطفی را در فرد نسبت به سازمان بوجود می آورد تعریف شده است. این نوع تعهد فرایند محاسباتی است، که فرد با آن به محاسبه منافع خود،‌ مانند حقوق و مزایا،‌ ترفیع، ‌پایگاه اجتماعی و دسترسی به شبکه ی اجتماعی که وی را به سازمان پیوند زده است می پردازد. ( براتی و عریضی سامانی، ۱۳۸۸؛عریضی سامانی و همکاران ،‌۱۳۸۸؛گل پرور و عریضی سامانی،۱۳۸۷).
۲-۲-۳ - اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود(دوالی^[۴۱] و همکارن، ۲۰۰۵).
۲-۲-۴-  انواع تعهد سازمانی
هرسی و بلانچارد^[۴۲] در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به ارباب رجوع: یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.
تعهد نسبت به کار: مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند(زارع متین، ۱۳۹۰)
انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،۱۳۸۰)
تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
تعهد خویشتن‌مدارانه، از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیتهای گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد.
آثار زیانبار گروه‌اندیشی می‌تواند شامل: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یکسونگری و تعصب گروهی، کلیشه‌سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد.(الوانی، ۱۳۷۲)
۲-۲-۵- ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (جارمیلو و همکاران^[۴۳]،۲۰۰۵). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل عدالت سازمانی(غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸)؛ اعتماد(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸)؛ کارراهه شغلی (عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ توانمند سازی( میرکمالی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ جامعه پذیری سازمانی(چوهن و ولچت، ۲۰۰۸)؛ عملکرد مدیریت (چانگ و اگلتون، ۲۰۰۷)، درک کارکنان (کاواس^[۴۴]، ۲۰۰۳) رابطه مثبت دارد.
۲-۲-۶- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
دیدگاه ریچرز^[۴۵]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شاو^[۴۶]، ۲۰۰۳).
دیدگاه بکر و بیلینگس^[۴۷]
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۷- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر^[۴۸]تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان(وستی^[۴۹]،۲۰۰۵). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(باقری و تولایی،۱۳۸۹).
۲-۲-۸- الگوهای چندبعدی
مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن^[۵۰] (۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن^[۵۱](۱۹۸۵) در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

۱۰-روش کار :

سامار عبدالا و همکاران، (۲۰۰۹) به بررسی وضعیت امنیت غذایی خانوارهای کشاورز در مناطق خشک کشور سودان پرداختند و نتیجه گرفتند که ۸۲ درصد از خانوارهای کشاورز منطقه با مشکل امنیت غذایی روبرو می‏باشند. این خانوارها سهل‏ترین استراتژی مقابله را مصرف غذاهای کمتر مرجح و ارزان قیمت دانسته و سخت‏ترین استراتژی مقابله را تقاضای کمک غذایی و فرستادن اعضا خانوار برای خوردن غذا به مکان‏های دیگر دانسته‏اند. کشتن دام‏ها به منظور استفاده از گوشت آنها به عنوان غذا یک استراتژی مقابله بسیار سخت دانسته شده است، زیرا دام‏ها در این منطقه یکی از منابع اصلی درآمد به شمار می‏روند. این مطالعه نشان می‏دهد که در طی فصول خشک شدت و فراوانی به کارگیری استراتژی‏های مقابله در این منطقه افزایش یافته و در فصول بارندگی شدت و فراوانی به کارگیری استراتژی‏های مقابله شدیدا کاهش می‏یابد.

فائو از سال ۱۹۹۹ به شکل سالیانه با بهره گرفتن از داده های هزینه خانوار و داده های ترازنامه های غذایی کشورهای مختلف اقدام به محاسبه شاخص امنیت غذایی برای کشورهای مختلف جهان نموده و یافته های خود را در گزارشات سالیانه با عنوان ” وضعیت عدم امنیت غذایی ” انتشار داده است. این گزارشات از سال ۱۹۹۹ تا سال ۲۰۰۹ به شکل سالیانه انتشار یافته اند .
خانوارها ممکن است به تغییر مصرف غذای خود از طریق کاهش مقدار غذای مصرقی یا کاهش تعداد مصرف کننده بپردازند ( کوربت، ۱۹۹۹). کاربرد استراتژی های تغییر مصرف در زمانی افزایش می یابد که کاربرد استراتژی های افزایش درآمد با محدودیت یا شکست مواجه می شوند. ( مجونو وهمکاران، ۲۰۰۹).
اوفسار و همکاران، (۲۰۰۷) دریافتند که نتایج حاصل از کاربرد روش استراتژی مقابله برای اندازه گیری وضعیت امنیت غذایی در مناطق شهری و روستایی اندونزی با نتایج حاصل از روش حاصل از امنیت غذایی/ گرسنگی آمریکا مطابقت دارد.
سیمواکا و همکاران، (۲۰۱۰) به بررسی استراتژی‏های مقابله به کار رفته توسط خانوارهایی که با مشکل توام ایدز و عدم امنیت غذایی در کشور مالی مواجه‏اند پرداخته و نتیجه گرفته‏اند که این خانوارها به ترتیب از کار به عنوان کارگر فصلی به منظور به دست آوردن غذا، گرفتن غذا از خویشاوندان و خوردن ذرت نارس قبل از برداشت محصول به عنوان استراتژی مقابله استفاده می‏ نمایند. البته باید به خاطر داشت که ابتلا یکی یا برخی از اعضا این خانوارها به ایدز باعث سخت‏تر شدن استراتژی‏های مقابله به کار رفته توسط آنان شده است.
فصل سوم
شاخص تنوع رژِیم غذایی
۳-۱- مقدمه
بدست آوردن اطلاعات دقیق در مورد دسترسی خانواده ها به مواد غذایی و یا مصرف فردی آنها می تواند وقت گیرو گران بوده و هر دو آنها نیاز به سطح بالایی از مهارت های فنی در جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها دارد . پرسشنامه تنوع در رژیم غذایی، ابزاریست که یک روش سریع، کاربر پسند و مقرون به صرفه تر برای اندازه گیری تغییرات در کیفیت رژیم غذایی در سطح خانوار و فرد را ارائه می دهد. اجرا و تجزیه وتحلیل و امتیاز دهی در این ابزار ساده و سریع است. تنوع غذایی، اندازه گیری کیفی از مصرف مواد غذایی است که نشان دهنده دسترسی خانواده ها به طیف گسترده ای از مواد غذایی بوده و همچنین یک نماینده از کیفیت مواد مغذی در رژیم غذایی برای افراد است.
امتیاز تنوع غذایی با جمع تعدادی از مواد غذایی فردی یا گروهی مصرف شده در طول مدت زمان مرجع ایجاد شده است. امتیاز تنوع رژیم غذایی شرح داده شده در این فصل از تعدادی از گروه های ساده غذایی است که یک خانواده و یا یک فرد در طی ۲۴ ساعت گذشته مصرف کرده است. دستورالعمل استفاده از پرسشنامه تنوع رژیم غذایی در هر دو سطح خانواده و سطح فردی توصیف میشود. ولی محاسبه نمره در سطح خانواده و در سطح فردی کمی متفاوت است.
امتیاز تنوع رژیم غذایی خانواده^[۳۶] (HDDS) به منظور انعکاس لحظه هایی از توانایی اقتصادی خانواده برای مصرف انواع غذاها است. مطالعات نشان داده اند که افزایش در تنوع رژیم غذایی با وضعیت اجتماعی و اقتصادی و امنیت غذایی خانوار(در دسترس بودن انرژی خانگی) در ارتباط است ( هودینات و یوهانس،۲۰۰۲ و هاتلوی و همکاران،۲۰۰۰ ).
امتیاز تنوع رژیم غذایی فردی ^[۳۷] (IDDS) تصرف کافی مواد مغذی است. بسیاری از مطالعات در گروه های سنی مختلف نشان داده اند که افزایش امتیاز تنوع رژیم غذایی در فرد مربوط به افزایش کافی مواد مغذی از رژیم غذایی است . امتیاز تنوع رژیم غذایی با افزایش کفایت میانگین چگالی ریزمغذی ها از غذاهای مکمل (کمک دهنده فنی برای غذا و تغذیه^[۳۸] ۲۰۰۶) و کفایت ریزمغذی ها در رژیم غذایی در تغذیه کودکان با شیر مادر ارتباط مثبت دارد (هاتلوی و همکاران، ۱۹۹۸؛ رول و همکاران، ۲۰۰۴ ؛ استیون و همکاران، ۲۰۰۶ ، کندی و همکاران، ۲۰۰۷ ، میرمیران و همکاران، ۲۰۰۴، اگلی و همکاران، ۲۰۰۱ ؛ فوت و همکاران ۲۰۰۴) . در حال حاضر، پژوهشی توسط سازمان خوارو بار جهانی، موسسه بین المللی تحقیقات سیاست غذایی^[۳۹] و دیگران انجام شده است که برای درک بهتر قدرت ارتباط بین تنوع رژیم غذایی و مصرف ریزمغذی ها در زنان در سنین باروری است.
ابزار تنوع رژیم غذایی که در حال حاضر توسط سازمان خوارو بار جهانی پیشنهاد و استفاده شده و می تواند به درک و فهم رژیم غذایی متنوع کمک کند، و همچنین می تواند خانواده ها یا افرادی که غذاهای مورد علاقه خاص خودشان را مصرف می کنند ارزیابی کند (برای مثال: سبزیجات غنی از ویتامین A ، غده ها و میوه ها). پرسشنامه به این جهت که در جهان مورد استفاده قرار می گیرد استاندارد شده است. به همین دلیل، مربوط به فرهنگ، جمعیت، و یا مکانی خاص نیست. بنابراین، قبل از استفاده از آن در این زمینه، لازم است که با بافت محلی انطباق پیدا کند.
دستورالعمل تشریح شده در این فصل چگونگی وفق دادن و استفاده از پرسشنامه تنوع رژیم غذایی و نحوه ایجاد شاخص های بهره از داده های جمع آوری شده را توصیف می کند.
۳-۲- توضیحات پرسشنامه
در این فصل تنها یک پرسشنامه تنوع غذایی است که بسته به هدف مطالعه می تواند در هر دو سطح خانواده و یا سطح فردی استفاده شود. فرم پرسشنامه سازمان خوارو بار جهانی از پرسشنامه تنوع غذایی خانگی سازمان کمک دهنده فنی برای غذا و تغذیه (۲۰۰۶) و پرسشنامه استفاده شده برای زنان از نظرسنجی های جمعیتی و بهداشت و درمان^[۴۰] اقتباس شده است. هنگامی که از پرسشنامه در سطح فردی، استفاده می شود برای هر فرد بالاتر از سن سه سال مناسب است. برای کودکان زیر سه سال، پرسشنامه تنوع در رژیم غذایی مورد استفاده در نظرسنجی های جمعیتی و بهداشت و درمان مناسب تر است.
۳-۲-۱-پرسشنامه تنوع غذایی
مواد غذایی )وعده های غذایی و میان وعده ( که شما دیروز در طول روز و شب چه در خانه یا در خارج از خانه خوردید را شرح دهید. شروع کار با مواد غذایی است که در صبح خورده شده است.
(سطح خانواده: در نظر گرفتن غذای خورده شده توسط هر یک از اعضای خانواده، و حذف مواد غذایی که در خارج از خانه خریداری و خورده شده)
جدول۳-۱- پرسشنامه تنوع غذایی

۲۵

۴۳/۱۸

۳

۳۷

۲۵

۳۲/۱۱

۵

۲-۴-۲- تحلیل پایداری شیروانی با روش قطعه:
برای تشریح تحلیل پایداری شیروانی­های خاکی با بهره گرفتن از روش قطعه، شکل (۲-۶)الف که در آن سطح لغزش توسط کمان دایره­ای AC نشان داده شده، استفاده می­ شود. توده خاک واقع در بالای سطح لغزش به قطعات قائم متعددی تقسیم می­ شود که لزوماَ نیازی نیست عرض این قطعات مساوی باشد. با فرض ضخامت واحد برای هرقطعه در امتداد عمود بر کاغذ، نیروی موثر بر یک قطعه (قطعه شماره n) در شکل (۲-۶)ب نشان داده شده است.W_n وزن قطعه است. نیروهایN_r و T_r به ترتیب، مولفه قائم و مماسی واکنش R می­باشد. P_nو P_n+1 نیروهای قائم و T_n و T_n+1 نیروهای برشی موثر بر سطوح جانبی قطعات هستند. برای سهولت اثر فشار آب حفرهای در نظر گرفته نشده. تعیین نیروهای P_nو P_n+1 و T_n و T_n+1 مشکل است، لیکن می­توان فرض نمود که برآیند نیروهای P_n و T_n و برآیند P_n+1 و T_n+1 با یکدیگر هم امتداد، هم مقدار و مختلف الجهت هستند و در نتیجه یکدیگر را خنثی می­نمایند.

شکل(۲-۶)الف تحلیل پایداری با بهره گرفتن از روش قطعه برای سطح لغزش آزمایشی
شکل(۲-۶)ب نیروهای موثر بر قطعه n
با در نظر گرفتن تعادل نیروها در امتداد قائم قطعه شکل (۲-۶)ب داریم:
(۲-۱۳) _n α N_r=W_n cos
نیروی برشی مقاوم در قاعده قطعه برابر است با:
(۲-۱۴)
در رابطه فوق تنش قائم σ برابر است با:
(۲-۱۵)
برای تعادل گوه ABC در شکل(۲-۶)الف، مجموع لنگر نیروهای رانش نسبت به نقطه o، باید مساوی مجموع لنگر نیروی مقاوم نسبت به همان نقطه باشد، داریم:
(۲-۱۶)
(۲-۱۷)
توجه شود که در رابطه فوق،L_n∆ تقریباَ مساوی (b_n)/(cosα_n) می­باشد که در آن b_n مساوی عرض قطعه است. هم چنین مقدارα_n ممکن است مثبت یا منفی شود. α_n برای قطعاتی مثبت است که شیب سطح آنها هم جهت با شیب شیروانی باشد.
برای تعیین حداقل ضریب اطمینان، یعنی ضریب اطمینان مربوط به سطح لغزش بحرانی، باید دوایر لغزش متعددی با مرکز مختلف مورد آزمایش قرار داد.
۲-۴-۳- روش بیشاب اصلاح شده:
در سال ۱۹۵۵ بیشاپ اصلاحیه­ای به روش معمولی قطعه ارائه داد. در این روش اثر نیروهای وارد بر سطوح جانبی قطعات (T_n­,P_n) تا اندازه­ای مورد توجه قرار گرفت. برای تشریح این روش مجدداَ تحلیل شکل (۲-۶)الف که نمودار آزاد قطعه n ام آن در شکل (۲-۷)الف رسم شده، در نظر گرفته شود.در حالت جدید فرض نمایید، Pn-Pn+1=∆P و T_n-T_n+1=∆T می­باشد. هم چنین می­توان نوشت:
(۲-۱۸)
شکل (۲-۷)ب چند ضلعی تعادلی نیروهای موثر بر قطعه n­ام را نشان می­دهد. با جمع نیروها در امتداد قائم داریم:
(۲-۱۹)
برای تعادل گوه ABC در شکل (۲-۶)الف با لنگر گیری نسبت به نقطه o می­توان نوشت:
(۲-۲۰)
که در معادله بالا:
(۲-۲۱)
با قرار دادن روابط (۲-۲۱) و (۲-۱۹) در رابطه (۲-۲۰) خواهیم داشت:
(۲-۲۲)
که در آن :
(۲-۲۳)
برای سهولت، با فرض ΔT=0 در رابطه (۲-۲۲) نتیجه می­ شود:
(۲-۲۴)
توجه شود ضریب اطمینان Fs در هر دو طرف رابطه(۲-۲۴) ظاهر شده است. بنابراین برای تعیین مقدار Fs باید عملیات سعی و خطا انجام پزیرد. در شکل (۲-۸) تغییرات m_α(n) در مقابل (tanφ)/Fs برای مقادیر مختلف _nα می­باشدکه استفاده از آن از حجم عملیات می­کاهد.
شکل(۲-۷)روش بیشاپ اصلاح شده.(الف)نیروی موثر بر قطعه n ،(ب) چند ضلعی نیروها
در رابطه (۲-۲۴) مقدار α می ­تواند مثبت یا منفی باشد. مقدارα در صورتی مثبت می­ شود که شیب کف قطعه هم­جهت با شیب شیروانی باشد، هم چنین همانند روش معمولی بیشاپ برای تعیین ضریب اطمینان حداقل ( سطح لغزش بحرانی) باید دوایر لغزش مختلف مورد آزمایش قرار گیرد.
روش بیشاپ اصلاح شده پراستفاده­ترین روش برای تحلیل پایداری شیب­هاست که اگر یک برنامه کامپیوتری برای آن نوشته شود، با زمان مناسبی، دقت رضایت بخشی برای اغلب حالات عملی قابل حصول است[۱۸].
شکل(۲-۸) مقدارm_α(n) بر حسب (tanφ)/Fs و nα
۲-۴-۴- روش اصلاح شده بیشاب برای خاک های اشباع
در بخش­های ۲-۴-۲ و ۲-۴-۳ مفاهیم دو روش معمولی و اصلاح شده بیشاپ با فرض فشار آب حفره­ای صفر مورد توجه قرار گرفت. لیکن در عمل ممکن است جریان آب زیرزمینی یکنواخت (نشت دائم) در شیروانی برقرار باشد. در این حالت در هنگان استفاده از پارامترهای مقاومت برشی موثر، فشار آب حفره­ای باید مورد توجه قرار گیرد. بنابر این لازم است روابط (۲-۱۷)و(۲-۲۴) موبوط به محاسبه ضریب اطمینان قدری اصلاح گردد.
شکل (۲-۹)الف تحلیل شیروانی به روش بیشاپ را نشان می­دهد که در آن نشت آب به صورت دائمی وجود دارد. برای قطعه شماره n ، فشار حفره­ای متوسط در قاعده قطعه مساوی u_n=h_nγ_w می­باشد. بنابر این نیروی وارد بر قاعده قطعه n ام به علت نیروی نشت، مساوی u_nΔL_n می­ شود. که u_n فشار حفره­ای در قطعه n ام می­باشد. h_n ارتفاع آب در قطعه n ام وγ_w وزن واحد حجم آب می­باشد.

GDP .55865 .080994 6.8974[.006]
IG -2.5613 .35511 -7.2128[.005]
OILX -1.2022 .45424 -2.6466[.077]
HC 114.6194 46.0291 2.4902[.088]
C -43095.4 11191.9 -3.8506[.031]
******************************************************************************
نتایج نشان می‌دهد که افزایش کیفیت ثبات سیاسی در اقتصاد ایران مثبت و معنی‌دار است و مقدار کشش آن تقریبا برابر ۰٫۹ درصد است. این مقدار اندکی کمتر از میزان تأثیرگذاری بر کل سرمایه‌گذاری بخش خصوصی می‌باشد.

۴-۵-۶) تفسیر مدل تحقیق در مورد ایران:

با توجه به اینکه شاخص امنیت سرمایه‌گذاری را به دو دسته کلی عوامل اقتصادی( نااطمینانی‌های اقتصادی) و عوامل سیاسی-اجتماعی تفکیک کرده‌ایم، لازم است که روند این شاخص را در طول زمان مورد بررسی قرار دهیم. در نمودار زیر روند سری زمانی شاخص کیفیت سیاسی- اجتماعی دولت و نااطمینانی‌های اقتصادی به نمایش درآمده است.
ماخذ: محاسبات تحقیق
نمودار فوق نشان می‌دهد که پس از انقلاب هر دو شاخص کیفیت سیاسی-اجتماعی و ثبات اقتصادی ( عدم وجود نااطمینانی اقتصادی) رو به بهبود بوده ­اند. به خصوص اینکه در مورد کاهش نااطمینانی اقتصادی این روند با وجود نوسان، مشهود است. اما برای بررسی این مورد که آیا کیفیت شاخص سیاسی-اجتماعی مطلوب بوده است و یا خیر، نیاز به یک معیار وجود دارد. از این رو از آمار کشورهایی استفاده می‌شود که در اول انقلاب اسلامی ایران دارای شرایط اقتصادی تقریبا مشابهی بوده‌اند و پس از آن رشد بالایی را تجربه کرده‌اند. از این رو از دو کشور مالزی و کره جنوبی به عنوان گروه شاهد استفاده می‌شود. نمودار زیر روند امنیت سرمایه‌گذاری را از بعد سیاسی-اجتماعی در این کشورها نشان می‌دهد که در کنار شاخص کیفیت سیاسی-اجتماعی ایران قرار گرفته‌اند. این شاخص نیز توسط روش PCA با وزن داده‌های ایران برای قابلیت مقایسه داشتن، تجمیع شده‌اند.

نمودار ۵-۶: مقایسه شاخص کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت بین ایران و کشورهای منتخب:
مأخذ: محاسبات تحقیق
نمودار فوق نشان می‌دهد که به طور کلی کیفیت شاخص سیاسی-اجتماعی دولت در تمامی سالها در ایران پایین‌تر از دو کشور دیگر بوده است و با وجود کاهش فاصله بین کشورها، به طور تقریبی این شاخص در حدود ۲۰ درصد کمتر از کشورهایی است که به رشد قابل ملاحظه دست یافته‌اند.
برای بررسی اختلاف شاخص مذکور میان ایران و دو کشور شاهد، آماره t اختلاف میانگین این شاخص محاسبه می­ شود. فرض صفر این است که کیفیت این شاخص در ایران پایین­تر از دو کشور دیگر است. نتایج در جدول زیر ارائه شده است.
جدول ۱۷-۶: مقایسه آماری میانگین کیفیت سیاسی-اجتماعی بین ایران و کشورهای منتخب:

فرض صفر آزمون بیشتر بودن میانگین شاخص مورد نظر در کشورهای کره جنوبی و مالزی نسبت به ایران است. بنابراین با توجه به اینکه این فرض رد نمی‌شود، می­توان گفت که کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت در کشورهای مالزی و کره جنوبی بیشتر از ایران است و شاید بتوان گفت که یکی از علت تفاوت‌ مسیر توسعه کشورهای مذکور با ایران در همین شاخص امنیت سرمایه‌گذاری باشد.
۶-۶) جمع بندی و نتیجه‌گیری:
با توجه به فرضیات تحقیق در این فصل به دنبال بررسی رابطه بین امنیت سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در کشورهای در حال توسعه و ایران هستیم. در این رابطه ابتدا با بهره گرفتن از داده ­های سرمایه‌گذاری بخش خصوصی و همچنین شاخص­ های امنیت سرمایه‌گذاری که در فصل قبل محاسبه نمودیم، ابتدا اثر امنیت سرمایه‌گذاری در حوزه سیاسی-اجتماعی و زیر شاخه­ های آن را بر سرمایه‌گذاری بخش خصوصی محاسبه نمودیم و سپس با داده ­های سرمایه‌گذاری و شاخص­ های امنیت سرمایه‌گذاری که برای ایران محاسبه شده است، در جهت پاسخگویی به این سوال برآمدیم که آیا امنیت سرمایه‌گذاری می ­تواند رفتار سرمایه‌گذاری بخش خصوصی را در ایران توضیح دهد؟
نتایج تحقیق در مورد کشورهای در حال توسعه نشان می‌دهد که بهبود امنیت سرمایه‌گذاری موجب افزایش سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در کشورهای در حال توسعه می­ شود به این صورت که با افزایش کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت، سرمایه‌گذاری بخش خصوصی تقویت می‌شود. همچنین اجزای کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت که به دو طبقه با عنوان ثبات سیاسی و کیفیت اداری تقسیم شده است، هر دو دارای تأثیرگذاری مثبت و معنی‌دار بر سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در کشورهای در حال توسعه است. همچنین شاخص نااطمینانی اقتصادی که با بهره گرفتن از نااطمینانی نرخ رشد اقتصادی در کشورهای در حال توسعه سنجیده شده است، دارای اثر معکوس بر سرمایه‌گذاری بخش خصوصی است. به این ترتیب می‌توان گفت که با افزایش امنیت سرمایه‌گذاری که با افزایش کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت و کاهش نااطمینانی‌های اقتصادی معادل در نظر گرفته شده است، سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در کشورهای در حال توسعه تقویت می‌شود.
در مورد ایران نیز می­توان گفت که بهبود امنیت سرمایه‌گذاری در ایران چه به لحاظ سیاسی-اجتماعی و چه به لحاظ اقتصادی بر سرمایه‌گذاری اثر مثبت و معنی­دار دارد. در این مدل نیز شاخص کیفیت سیاسی-اجتماعی دولت که نشان دهنده عوامل سیاسی-اجتماعی مرتبط با امنیت سرمایه‌گذاری است، و همچنین اجزای آن که با شاخص ثبات سیاسی و کیفیت اداری سنجیده می­شوند، اثر مستقیم با سرمایه‌گذاری بخش خصوصی دارد. همچنین شاخص نااطمینانی اقتصادی که از مجموع نوسانات سه متغیر رشد اقتصادی، نرخ بهره واقعی و تورم بدست آمده است، دارای اثر منفی بر سرمایه‌گذاری بخش خصوصی است.
با توجه به اینکه به نظر می­رسد که سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در ایران شامل آن­دسته از سرمایه‌گذاری‌های که توسط بخش شبه دولتی انجام می­گیرد نیز می­ شود، در ادامه سعی کردیم با تغییر متغیر وابسته به سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در ماشین­آلات، سعی نموده­ایم تأثیر امنیت سرمایه‌گذاری بر آن دسته از سرمایه‌گذاری که مواجه با ریسک بیشتری هستند بیازماییم. این بررسی از آن نظر اهمیت دارد که با فرض پذیرش متداخل بودن سرمایه‌گذاری بخش شبه دولتی، نشان می‌دهد که اگر داده ­های سرمایه‌گذاری بخش خصوصی بدون لحاظ بخش شبه دولتی مورد استفاده قرار گیرد، آیا تأثیر امنیت سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌گذاری تقویت می­ شود و یا خیر؟
نتایج نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری بخش ماشین­آلات بیشتر از سرمایه‌گذاری بخش خصوصی نسبت به شاخص­ های امنیت سرمایه‌گذاری واکنش نشان می‌دهد و بنابراین می­توان گفت که اگر سرمایه‌گذاری بخش شبه دولتی - که کمتر نگرانی در زمینه امنیت سرمایه‌گذاری دارند- از سرمایه‌گذاری بخش خصوصی خارج شود، به احتمال زیاد اثر شاخص­ های امنیت سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌گذاری این بخش بیشتر تخمین می­خورند.