تعیین تاثیر اندازه مؤسسه‌ حسابرسی بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد

 

تعیین تاثیر اندازه مؤسسه‌ حسابرسی بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ

 

تعیین تاثیر اندازه مؤسسه‌ حسابرسی بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله رشد

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله بلوغ

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله افول

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله رشد

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله بلوغ

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله افول

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ

 

تعیین تاثیر دوره تصدی حسابرس بر میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول

 

-۲-۶-۱اهداف کاربردی تحقیق

 

۱- کمک به حسابرسان در خصوص نحوه بررسی صورت های مالی واحد صاحبکار بر اساس چرخه عمر شرکت واحد صاحبکار.

 

۲-کمک به سهام‌داران و سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان از گزارش های حسابرسان در خصوص میزان قابلیت اتکای این گزارش ها در جهت میزان کشف تحریفات حسابداری با توجه به اندازه و دوره تصدی حسابرس.

 

۳-کمک به مؤسسه‌ های حسابرسی در خصوص میزان تاثیرگذاری اندازه و دوره تصدی حسابرس بر کشف تحریفات در هر یک از مراحل عمر شرکت و برنامه ریزی عملیات حسابرسی بر اساس آن.

 

۴-کمک به دانشجویان و محقیقن مراکز علمی – پژوهشی جهت استفاده از یافته های این تحقیق برای مطالعات آتی.

 

-۷-۱فرضیه های تحقیق

 

در این بخش فرضیه ­های تحقیق به یک فرضیه اصلی و ۱۸ فرضیه فرعی تقسیم می­ شود.

 

فرضیه اصلی تحقیق

 

بین کیفیت حسابرس و مکانیزم کشف تقلب در واحدهای صاحبکار با تأکید بر چرخه عمر شرکت رابطه وجود دارد.

 

فرضیه ‏های فرعی تحقیق

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.

 

آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول رابطه وجود دارد.

 

-۸-۱جامعه آماری

 

اطلاعات مورد نیاز این تحقیق مربوط به شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و به دلیل جامعیت و سهولت دسترسی به بورس اوراق بهادار، قلمرو مکانی این تحقیق بورس تهران می باشدوتعداد ۱۰۸شرکت به عنوان نمونه از بین شرکتهایی که دارای شرایط زیر باشند به صورت تصادفی انتخاب می شود.

 

۱ – شرکت مورد نظر جزء شرکت های سرمایه گذاری، بیمه و هلدینگ نباشد

 

۲ – سال مالی آن ها منتهی به پایان سال شمسی باشد.

 

۳ – شرکت مورد نظر در دوره زمانی تحقیق دارای وقفه های معاملاتی بیش از شش ماه نباشد.

 

۴– اطلاعات مورد نظر این تحقیق در دسترس باشد .

 

-۹-۱قلمرو تحقیق

 

قلمرو به سه بخش قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تقسیم می­ شود.

 

قلمرو موضوعی تحقیق

 

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرس بر مکانیزم های کشف تقلب در واحدهای صاحبکار با تأکید بر چرخه عمر شرکت می‌باشد.

 

قلمرو زمانی انجام تحقیق

 

قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال ۱۳۸۴تا سال ۱۳۹۲در نظر گرفته شده است.

 

قلمرو مکانی تحقیق

 

با توجه به جامعیت و سهولت دسترسی به بورس اوراق بهادار قلمرو مکانی این تحقیق بورس تهران می‌باشد.

 

-۱۰-۱تعریف مفاهیم و متغیر های تحقیق

 

در هر تحقیق علمی هدف بررسی چند متغیر ‌می‌باشد و تلاش می­ شود که رابطه، اثر و یا تفاوت بین متغیر ها بررسی شود، تحقیق حاضر از این امر مستثنا نیست. در ادامه متغیرهای مورد استفاده در این تحقیق توضیح داده می­ شود.

 

-۱-۱۰-۱کیفیت حسابرسی:

 

سنجش و ارزیابی بازار از توانایی حسابرسی در کشف تحریفات با اهمیت و گزارش تحریفات کشف شده به عبارت دیگر کیفیت حسابرسی، افزایش توانایی حسابرسی در کشف تحریفات حسابداری و ارزیابی توانایی و استقلال حسابرس توسط بازار است “دی انجلو ^[۶]۱۹۸۱٫در این تحقیق جهت تعیین کیفیت حسابرس از دومعیار اندازه مؤسسه‌ حسابرس و دوره تصدی حسابرس استفاده شده است. کیفیت حسابرسی مترادف با عدم قصور و در رابطه با اندازه گیری آن ، تعدیلات سنواتی به عنوان نماد کیفیت و تعدیلات سنواتی با اهمیت افشا نشده به عنوان قصور حسابرس تقلی شده است. جهت تعیین کیفیت حسابرس از دو معیار اندازه مؤسسه‌ حسابرس و دوره تصدی حسابرس استفاده شده است.

 

-۲-۱۰-۱اندازه مؤسسه‌ حسابرسی:

 

اثربخشی^[۳۳]: نشان می‌دهد تا چه حدی عملیات به نتایج مورد انتظار منجر شده است. به عبارت دیگر به میزان و درصد تحقق اهداف موردنظر اثربخشی گویند. اثربخشی به عملکرد و تأمین رضایت کارکنان و ارباب‌رجوع نیز مربوط می‌شود و جنبه کیفی دارد (عباسی، ابراهیم،۲۱۷:۱۳۹۲). اثربخشی سازمان به کسب هدف‌های تعیین‌شده و رضایت خاطر کسانی که دررسیدن ‌به این اهداف نقش دارند اطلاق می‌شود. کامرون اثربخشی سازمان را وضعیتی می‌دانست که در آن سازمان موردنظر، منابع را به میزان محدود مصرف کنند و قادر باشد به هدف یا اهداف مطرح‌شده با توجه به معیارهای تعیین‌شده دست یابد (ابراهیمی نژاد و محی‌الدینی،۱۳۸۸).

 

صرفه‌جویی^[۳۴]: تدابیری برای استفاده از منابع و داده ها ‌به اندازه موردنیاز و معقول که در فرایند تولید ستاده مصرف می‌شود و مانع از اتلاف و تضییع منابع می‌شود. صرفه‌جویی کم‌مصرف کردن نیست، بلکه درست مصرف کردن است؛ یعنی مصرف به‌موقع، بجا و مناسب و ‌به اندازه نیاز. هدف از صرفه‌جویی کنترل هزینه ها و منابع مورداستفاده برای حصول نتیجه معین و موردنظر است (عباسی، ابراهیم،۲۱۷:۱۳۹۲).

 

بهره‌وری^[۳۵]: استفاده هوشمندانه از منابع در اختیار در جهت تولید کالاها و خدمات بیشتر و باکیفیت بهتر، بهره‌وری نامیده می‌شود که با تعاریف زیر نیز تبین می‌گردد: الف( انجام کار صحیح به روش درست ب) کارایی به‌اضافه اثربخشی در کار و زندگی ج) استفاده بهینه از منابع برای تولید کالا و خدمات بیشتر و بهتر (مرکز برنامه‌ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).

الزامات قانونی^[۳۶]: در قانون برنامه چهارم در ماده ۱۳۸، دولت؛ سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی با همکاری دستگاه‌های اجرایی را ملزم به اصلاح نظام بودجه‌ریزی را از روش موجود به روش هدفمند و عملیاتی تا پایان سال دوم برنامه انجام دهند که اصلاح قانون برنامه‌وبودجه، اصلاح قانون محاسبات عمومی، قانون استخدام کشوری را شامل می‌شود (حسن‌آبادی و نجار صراف،۱۳۸۶).

 

نظام انگیزش^[۳۷]: تأثیرگذاری مستقیم به جهت شدت و استمرار رفتار (عباس زادگان،۱۳۷۹، ص ۱۲۳) که در بودجه ‌بر مبنای‌ عملکرد به اختیارات مدیران می‌پردازد و حوزه فعالیت آنان را در این نظام بودجه‌ریزی گسترش داده و اجازه اعمال مدیریت در به‌کارگیری ورودی‌ها و تغییر فرایندها برای تولید خروجی‌ها و پیامدهای موردنظر را به آنان می‌دهد (حسن آبادی و ‌نجارصراف،۱۳۸۶).

 

نظام ‌پاسخ‌گویی‌^[۳۸]: ‌پاسخ‌گویی‌ عمل مسئول ساختن فرد یا افرادی مشخص در قبال وظایف محوله (داریانی و بنیادی نائینی،۱۳۸۳). با کمک عنصر کنترل و ارزشیابی یا همان مدیریت عملکرد در قالب مدیریت قراردادی یا همان استفاده از تفاهم‌نامه‌های عملکردی به ارزیابی عملکرد مدیران و برنامه ها در قالب اهداف، پیامدها و خروجی‌های مشخص تعیین‌شده در برنامه های سالانه یاری می‌رساند.

 

مدیریت تغییر^[۳۹]: عنصر مدیریت تغییر کمک می‌کند که تغییر نظام بودجه‌ریزی به صورت اثربخش اتفاق افتد و عنصر نظام انگیزش به اختیارات مدیران می‌پردازد و حوزه فعالیت آنان را در این نظام بودجه‌ریزی گسترش داده و اجازه اعمال مدیریت در به‌کارگیری ورودی‌ها و تغییر فرایندها برای تولید خروجی‌ها و پیامدهای موردنظر را به آنان می‌دهد (حسن‌آبادی و ‌نجارصراف،۱۳۸۶).

 

ساختار سازمانی^[۴۰]: راه یا شیوه های است که به وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها، ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تعیین‌کننده روابط رسمی و نشان‌دهنده سطوحی است که در سلسله‌مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می‌کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به وسیله آن‌ ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد ( معاونت طرح و برنامه دانشگاه فردوسی مشهد، ۱۳۹۰).

 

دستگاه اجرایی^[۴۱]: به هر سازمان، وزارت خانه، مؤسسه‌ و یا نهاد عمومی که عهده‌دار قسمتی از وظایف دولت باشد دستگاه اجرایی اطلاق می‌شود.

 

موفقیت^[۴۲]: در این تحقیق؛ موفقیت شامل نقطه نظرات پرسش‌شونده برحسب معیارهایی مثل کیفیت^[۴۳]، رضایت^[۴۴] و کاهش هزینه^[۴۵] است.

 

عوامل بودجه‌بندی:

 

با توجه به مطالعات، مصاحبه با متخصصان در امر بودجه‌ریزی و خبرگان بودجه‌بندی و همچنین تحقیقات انجام‌شده در این زمینه نشان می‌دهد که بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزار کارآمد مدیران در ‌پاسخ‌گویی‌ و اثربخشی تصمیم‌گیری‌ها و کنترل می‌باشد.

 

این پژوهش درصدد آن است که مهم‌ترین عامل‌هایی که باعث ایجاد پیاده‌سازی بودجه‌بندی ‌بر مبنای‌ عملکرد گردیده است را موردبررسی و مطالعه قرار دهد که مهم‌ترین این موانع به شرح زیر می‌باشند (مرسر و روبن، ۲۰۰۵).

 

1. 1. عوامل محیطی

 

1. 1. عوامل فنی و فرایندی

 

1. عوامل انسانی

عوامل محیطی

 

۱ – عامل سیاسی

 

۲ – پشتیبانی دولت از بودجه با ایجاد الزامات قانونی در بودجه

 

۳ – ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان‌ها در مقابل جامعه

 

-عوامل سیاسی:

 

عوامل سیاسی به عواملی از قبیل نوع نظام و شرایط سیاسی، توافق و هماهنگی قوه مقننه با قوه مجریه اطلاق می‌شود که متغیر بودن شرایط سیاسی، توافق و هماهنگی قوه مقننه یا قوه مجریه باعث عدم اجرای صحیح بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد می‌گردد (سعیدی، مزیدی،۱۳۸۵).

 

الف(نوع نظام و شرایط سیاسی

 

سیاست‌های بودجه‌ای در مفهوم گسترده محل نزاع مدعیان رقیب برای تصمیم‌گیری درباره این است که چه مقدار از منابع محدود دولت باید در میان تعداد زیادی از اهداف ملی ضروری تقسیم شوند. اطلاعات عملکرد که قبل از بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد منتج می‌شود، می‌تواند ‌به این بحث کمک ارزشمندی کند، ولی تنها یکی از عوامل است و نمی‌تواند جانشین انتخاب‌های سیاسی دشوار شود. بحث درباره‌ نقش مناسب دولت و نیاز به برنامه ها و سیاست‌های مختلف دولت کماکان ادامه خواهد داشت و بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد نمی‌تواند ‌به این بحث‌ها پایان دهد، ولی اطلاعات ناشی از آن می‌تواند بحث را به سطحی آگاهانه‌تر ارتقاء دهد (سعیدی، مزیدی، ۱۳۸۵).

 

درنهایت می‌توان چنین عنوان نمود که اگر مدیریت در سطح کلان کشور نسبت به اجرای بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد انگیزه و پشتیبانی قوی داشته باشد اجرا و پیاده‌سازی بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد راحتر انجام می‌شود و اگر چنین انگیزه‌ای وجود نداشته باشد پیاده‌سازی بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد با مشکل مواجه خواهد شد. به عنوان نمونه می‌توان به کشورهای مالزی، سنگاپور که انگیزه قوی در پیاده‌سازی بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد داشتند، اشاره نمود. در این کشورها اجرای بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد موفقیت‌آمیز بوده است و در مقابل کشورهای سریلانکا و فیلیپین که چنین انگیزه‌ای وجود نداشته اشاره نمود و اجرای بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد در این کشورها با مشکل مواجه بوده است.

 

ب) توافق و هماهنگی در سطوح مختلف قوه مجریه با قوه مقننه

 

نیاز به آگاهی‌های پایه، سواد آموزی را امری لازم قلمداد می‌کرد. به طوری که سوادآموزی امری اجباری شد و مدرسه، محلی مناسب برای همگانی شدن این کار تلقی گردید.

 

مدرسه به تدریج به موقعیتی اجتماعی تبدیل شد و منزلتی بسیار خطیر پیدا کرد. به طوری که وظیفه اجتماعی کردن و آماده سازی نسل آینده بدو سپرده شد. مدرسه ، به پل ارتباطی تبدیل شد که نهاد خانواده را به نهادهای بزرگ اجتماعی متصل می‌کرد.

 

اهمیت روز افزون مدرسه در نظام‌های اجتماعی امروز دنیا، مرهون توجه ویژه‌ای است که به نقش آشکار و پنهان مدرسه می‌شود.ایجاد برابری اجتماعی، متقاعد کردن افراد، تربیت نسلی مسئولیت پذیر و وفادار در کنار افزایش آگاهی‌ها و شکل دادن به مهارت‌های حرفه‌ای و اجتماعی، از نقش‌های رو به افزایش مدرسه حکایت می‌کند. درونی کردن هنجارهای جامعه، انتقال و درونی کردن ارزش‌های اجتماعی، به مدرسه منزلتی بیش از یک نهاد و مؤسسه‌ تعلیماتی می بخشد. مدرسه از این منظر، دست پنهان نظام اجتماعی و دولت محسوب می‌شود و کارکرد پنهان و نهفته آن به مراتب اهمیت والاتری از آنچه در آن آموخته می‌شود، دارد.

 

مدرسه مناسب را با عواملی نظیر فیزیک مدرسه و معماری آن، فضای کلاس‌ها و وسعت آن‌ ها، امکانات آموزشی و نیروهای کارآمد آن می‌سنجند. این عوامل برای تعلیم و تربیت لازم و اساسی هستند. وجود معلم خوب، در کنار محیط فیزیکی مناسب به علاوه برخورداری از وسایل و ابزارهای آموزشی تا حد زیادی موفقیت یک مدرسه را پیش‌بینی پذیر کند. اگر چه همه این عوامل، مهم و اساسی به حساب می‌آیند با این حال عامل پایه در تعلیم و تربیت دانش آموزان نیستند.

 

عامل پایه، جو مدرسه است. جو مدرسه که به سادگی بیان کننده نوع روابط افراد با یکدیگر است و نگاهی که موضوعات آموزشی دانش آموزان دارند و متکی بر نگرش و رویکرد افراد به مسائل، موضوعات و اشیا و امکانات است، تعیین کننده فرایند آموزشی درون مدرسه‌ای است. جو مدرسه می‌تواند بر اساس وفاداری و همدلی سازماندهی شود یا افراد را در دو سوی یک دیوار بلند از ناامنی و بی اعتمادی قرار دهد.

 

داشتن فرض‌های برابر،خودی محسوب شدن، پذیرفته شدن، تمایل به همکاری چند جانبه، از جمله مؤلفه‌‌هایی است که می‌تواند به شکل سلبی یا ایجابی در فضای مدرسه به وجود آید. این عناصر ذهنی می‌توانند در قالب رفتارهای معین برنامه ریزی شوند و به اجرا درآیند. میزان مشارکت افراد، واگذر کردن فعالیت‌ها، سهیم کردن افراد،نقش دادن به نظرات آن‌ ها، درگیر ساختن و سپردن مسئولیت‌های متعدد به دانش‌آموزان، رفتارهای رقابتی، تعامل های گروهی و نظایر آن منعکس کننده جو حاکم بر مدرسه می‌باشد.

 

جو مدرسه بیش از موضوعات آموزشی و کیفیت آموزش بر پیشرفت تحصیلی اثر می‌گذارد. الگوهای کار مدرسه و کیفیت کنش متقابل معلم و دانش آموز و نحوه تدارک و سازمان دادن به مطالب درسی حکایت ظریف از جو حاکم بر کلاس درس و مدرسه دارد،که گاه منسجم و یکپارچه عمل می‌کند و گاه به صورتی نامنظم، متناقض و متضاد بروز می‌کند.(اسکندری،۱۱۵:۱۳۸۷)

 

۲-۴-۲- کارکردهای مدارس (اجتماعی ،فرهنگی،سیاسی، اقتصادی و…)

 

کارکرد مدرسه در جامعه شباهت به نقش استعاره‌ها در زبان دارد. استعاره، بیان یک چیز است،در حالی که چیزی دیگر را اراده می‌کند. مدرسه هم به منظوری خاص شکل گرفته است ولی کارکرد آن متفاوت با منظور اولیه آن می‌باشد.کارکردی که مدارس پیدا کرده‌اند، ممکن است کارکرد تصادفی و برنامه‌ریزی شده آن ها باشد. ولی نکته مهم آن است که:

 

می‌توان برای یک نتیجه اتفاقی اولیه، قصد و اراده ثانویه‌ای در نظر گرفت.

 

از این رو بسیاری از دانشمندان ‌به این قصد ثانویه و پنهان توجه کرده‌اند.در چنین چارچوبی می‌توان کارکرد مدارس را بر پایه این قصدها از نو تحلیل و تبیین کرد.ایلیچ (مثل باولز و جینتیس) معتقد بود که چهار وظیفه اساسی وجود مدرسه را الزامی ‌کرده‌است:

 

1. 1. وظیفه مراقبت و نگهداری؛

 

1. 1. توزیع افراد در نقشهای شغلی مختلف؛

 

1. 1. یادگیری ارزش‌های مسلط اجتماعی؛

 

1. و تحصیلات دانش و مهارت‌های اجتماعی مقبول.

مدرسه در نگاه ایلیچ، یک مؤسسه‌ و نهاد نگهبان است.ایلیچ می‌گوید: «در مدرسه چیزهای بسیاری آموخته می‌شود که ارتباط منطقی مستقیمی بین آن‌ ها ومحتوای رسمی دروس ندارد. آنچه در مدرسه آگاهانه آموخته می‌شود، در ذهن بچه ها تلنبار می شود و کارکرد فردی و اجتماعی مفیدی ندارد. این در حالی است که درس‌هایی که ناآگاهانه آموخته می‌شود،تعیین کننده نقشی است که در زندگی بر عهده می‌گیرند.» (اسکندری،۱۱۳۰:۱۳۸۷)

 

۲-۴-۳- انواع مدارس

 

در تقسیم بندی مدارس در آموزش و پرورش کشور ایران اقسام زیر تبیین شده است:

 

• • مدارس نمونه دولتی:کلیه هزینه های این مدرسه از طریق دولت تامین می‌شود. و برای فارغ تحصیل شدن دانش آموزان شرط معدل دارد.

 

• • مدارس عادی دولتی: کلیه هزینه های این مدرسه از طریق دولت تامین می‌شود.

 

• مدارس نیمه دولتی

  1. 1. مدارس نمونه مردمی: از محل امکانات دولتی و اخذ شهریه از دانش‌آموزان تامین اعتبار می‌کند.

   

  1. 1. مداس شاهد: سهمیه حدود ۴۰ تا ۶۰ درصد آن متعلق به خانواده شهدا و ایثارگران می‌باشد.

   

  1. 1. مدارس استعداد درخشان: با هدف تربیت دانش آموزان تیزهوش و برجسته تأسيس شده است.

  

 

۲-۴- ۷- مدارس استعداد درخشان:

 

تاریخچه مدارس استعدادهای درخشان در ایران

 

آموزش ‌و گزینش تیزهوش در قبل از انقلاب تاریخچه پذیرش تیزهوشان:

 

دبستــان “هشــدار” اولین دبستان تیــزهوش بود که درمنطقه۶ کنونی آموزش و پرورش تهران در سال تحصیلی ۴۷-۱۳۴۶در چهار پایه تحصیلی ابتدایی با ۱۴ دانش‌آموز دختر و ۶ دانش‌آموز پسر در چهار کلاس ـ پایه اول ۵ نفر، پایه دوم ۴ نفر، پایه چهارم۳ نفر و پایه پنجم ۸ نفر ـ به صورت مختلط تشکیل گردید این مرکز در سال تحصیلی بعد (۴۷-۴۸) با ۵ کلاس و در سه پایه تحصیلی ـ اول ابتدایی ۵۸ دانش‌آموز دوم ابتدای،ی با ۶ نفر و سوم ابتدایی با ۱۴ نفر، جمعاً با ۷۸ دانش‌آموز، کارش‌را ادامه داد.

 

در سال ۱۳۴۷ اداره کل امور کودکان و دانش‌آموزان استثنایی در وزارت آموزش وپرورش تأسیس گردید. در سال ۱۳۴۸ اولین مدرسه استعدادهای درخشان بنام مرکز آموزش کودکان تیزهوش و تحت نظارت اداره کل فوق، کار خویش را آغاز نمود.

 

در این سال با جایگزین شدن این مرکز آموزشی ، از کودکستان تا پایه چهارم ابتدایی جمعاً ۹۴ دانش‌آموز در ۷ کلاس که از ۵ تا ۱۹ دانش‌آموز متغیر بودند ، مشغول تحصیل شدند.

 

در سال تحصیلی ۵۰-۱۳۴۹ با تغییر نام کودکستان به آمادگی و گزینش جدید وحذف تعدادی از دانش‌آموزان قبلی ، مرکز در پنج پایه ابتدایی به اضافه آمادگی ۹ کلاس داشت.گزینش کنندگان در همان سال اول به خطای خود ـ حداقل به میزان۳۹ درصد گزینش‌شدگان ـ پی برده‌اند .

 

عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه‌گیری می‌کند(Ho,2008). عملکرد سازمانی یکی از مهم‌ترین سازه‌های مورد بحث در پژوهش‌های مدیریتی است و بدون شک مهم‌ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می‌آید. ولی به طور کلی در خصوص این‌که متغیرها و شاخص‌های عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص‌های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص‌های عینی عملکرد سازمانی، شاخص‌هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه‌گیری می‌شود. از جمله شاخص‌های عینی عملکرد سازمانی می‌توان به شاخص‌های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری و سود هر سهم اشاره کرد. شاخص‌های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص‌هایی را شامل می‌شود که بر مبنای قضاوت گروه‌های ذینفع سازمان شکل می‌گیرد(ابزاری و همکاران،۱۳۸۸).

 

شاخص‌های ذهنی عملکرد سازمانی زمانی استفاده می‌شود که سازمان‌ها مایل به اشتراک گذاری شاخص‌های مالی سازمان خویش نباشند(Micheels & Gow,2012).

 

شاخص‌های عملکرد ذهنی تحت تاثیر قضاوت‌های شخصی پاسخ دهندگان می‌باشد. این شاخص‌ها معمولا به دلیل اینکه تحت تاثیر تفسیر و قضاوت اشخاص قرار می‌گیرند مورد انتقاد هستند.

 

شاخص‌های عملکرد، با اهداف و محرک‌های کسب و کار فرق می‌کند. یک مدرسه ممکن است عدم موفقیت دانش‌آموزانش را به عنوان شاخص‌های عملکرد کلیدی مورد رسیدگی قرار دهد، این عمل احتمالاً به فهمیدن جایگاه مدرسه در جامعه آموزشی کمک می‌کند، در حالی که در تجارت ممکن است درصد کاهش درآمد ناشی از مشتریان از دست رفته به عنوان یک شاخص مورد رسیدگی قرار گیرد .

 

نکته حائز اهمیت در این‌جا، تعیین حداقل شاخص‌های عملکرد کلیدی در سازمان‌ها می‌باشد.

 

در این پژوهش شش شاخص ذهنی عملکرد جهت اندازه‌گیری رضایت مدیران و کارشناسان از عملکرد شرکت استفاده شده است. در این پرسشنامه از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت از کاملا موافق=۵ تا کاملا مخالف=۱، استفاده شده است. شاخص های مورد نظر عبارتند از: بازگشت سرمایه، جریان نقدی، بازگشت سرمایه بازاریابی و تولید و عملکرد کلی سازمان در مقایسه با رقبا، قیمت محصولات در مقایسه با رقبا و عملکرد کلی سازمان.

 

۲-۲- بخش دوم: پیشینه تحقیق

 

۲-۲-۱- مقدمه

 

اغلب مطالعات تجربی انجام شده ‌در مورد هوشمندی رقابتی، توصیفی و فاقد ﺁزمون فرضیات جهت ایجاد استنباط هستند. بیشتر مطالعات، بر اجرای هوشمندی رقابتی در سازمان‌های کشورهای مختلف پرداخته‌اند. این مطالعات، شواهدی تجربی ‌در مورد ارتباط بین هوشمندی رقابتی و ویژگی‌های سیستم مدیریت ارشد یا دیگر عوامل مفهومی بیان نمی‌کنند. همچنین با وجود اهمیت هوشمندی رقابتی در شرکت‌های تجاری، تلاش‌های نظام‌مند کمی جهت بررسی تجربی ارتباط بین هوشمندی رقابتی و عملکرد شرکت انجام شده است . به عبارت دیگر، ادبیات مربوط به ارزیابی محیطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.

ارزیابی محیطی به عنوان اکتساب اطلاعات ‌در مورد حوادث ، ارتباطات و روندها در محیط خارجی شرکت تعریف می‌شود، دانشی که به مدیران ‌در مورد برنامه ریزی مسیر ﺁینده شرکت یاری می‌رساند(Agilar,1976)

 

گیلاد(۱۹۸۹) عنوان می‌کند که ارزیابی محیطی گسترده‌تر از هوشمندی رقابتی است وبر محیط، رقبا‌، تامین‌کنندگان، مشتریان و دیگر نیروهایی که سازمان با ﺁن‌ها سرو کار دارد تمرکز دارد(Gilad,1989).

 

۲-۲-۲- تحقیقات انجام شده در خارج

 

دفت، سرمانن و پارکز(۱۹۸۸) رابطه بین رفتار مدیران ارشد و عملکرد سازمانی را بررسی کردند. ﺁن‌ها ‌به این نتیجه رسیدند که شرکت های با عملکرد بالا در مقایسه با شرکت های با عملکرد پایین زمانی که ابهامات استراتژیک بالا است‌، ارزیابی‌های محیطی بیشتری را از طریق تمامی رسانه ها انجام می‌دهند.

 

تحقیق جاورسکی و ویز (۱۹۹۲) اولین مقاله‌ تجربی است که به طور خاص بر هوشمندی رقابتی و پیامدهای آن تمرکز داشته است. این پژوهش به بررسی ارتباط بین فعالیت‌های هوشمندی رقابتی، دانش بازار/ محیط تجاری و اعتماد در برنامه ریزی استراتژیک می‌پردازد. آن‌ ها همچنین ارتباط غیر مستقیم بین فعالیت‌های هوشمندی رقابتی و عملکرد کسب و کار را از طریق این سه متغیر بررسی کردند و در نتیجه با بهره گرفتن از تحلیل همبستگی، ‌به این نتیجه رسیدند که هوشمندی رقابتی به طور مثبت با سه متغیر ذکر شده ارتباط دارد.

 

کاپل و بون(۱۹۹۵) در تحقیق خود شواهدی ارائه نمودند که عملکرد شرکت های تجاری به عملکرد واحد هوشمندی رقابتی آن‌ ها ارتباط دارد. ﺁن‌ها در ۱۹ صنعت مختلف، عملکرد ۱۵۲ شرکت دارای هوشمندی رقابتی را در برابر ۱۳۹۶ شرکت فاقد هوشمندی رقابتی، مقایسه نمودند. این شرکت‌ها، از بین شرکت‌های با فروش، سهم بازار و سودﺁوری متوسط انتخاب شده بودند. یافته های تحقیق آن‌ ها حاکی از این است که در هر سه مقیاس عملکرد شرکت‌های به کار‌گیرنده هوشمندی رقابتی به طور متوسط، عملکردی بالاتر از سایر شرکت‌ها دارند.

 

وایورس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیق خود به بررسی سطح هوشمندی رقابتی در شرکت‌های ﺁفریقای جنوبی پرداختند. آن‌ ها در تحقیق خود از پرسشنامه‌ای که قبلا توسط کالف و بریک اسپیر(۱۹۹۹) برای تعیین وضعیت هوشمندی رقابتی در شرکت های کانادایی طراحی شده بود استفاده کردند. در واقع این تحقیق نشان می‌دهد که وضعیت هوشمندی رقابتی در یک شرکت را می‌توان از طریق بررسی مراحل فرایند هوشمندی رقابتی مشخص ‌نمود.

 

پلس ماکر و همکاران (۲۰۰۵) در تحقیقی، رویه‌های هوشمندی رقابتی را در جنوب آفریقا و بلژیک بررسی نمودند. آن‌ ها در تحقیق خود جهت جمع‌ آوری داده‌ از پرسشنامه‌ استفاده نمودند. ‌به این منظور پرسشنامه‌های خود را به ۲۲۹ شرکت بلژیکی و ۳۰۹ شرکت آفریقایی ایمیل نمودند. نتایج تحقیق این محققان نشان می‌دهند که شرکت‌های بلژیکی هنوز به طور کامل به هوشمندی رقابتی مجهز نشده‌اند و در این زمینه فعال نبوده‌اند، بخصوص در زمینه‌های برنامه‌ریزی، فرایند و ساختار، جمع‌ آوری و تحلیل داده ها. همچنین در سازمان‌های هر دو کشور بلژیک و افریقا هوشمندی رقابتی بخش خاصی از سازمان را به خود اختصاص نداده است و اغلب در بخش بازاریابی و فروش به آن پرداخته می‌شود. همچنین شایان ذکر است که مدیران این شرکت‌ها فقط انواع خاصی از اطلاعات را مهم شمرده و به منابع خاصی از اطلاعات تکیه می‌کنند. علاوه براین، فعالیت‌های مرتبط با هوشمندی رقابتی، اغلب توسط مدیران ارشد این سازمان‌ها انجام می‌گیرد.

 

1. 1. .Society of Competitive Intelligence Professionals ↑

 

1. 1. Leonard Fuld. ↑

 

1. 1. . Biosot ↑

 

1. 1. . business intelligence ↑

 

1. 1. . Knowledge Management ↑

 

1. 1. .Ethical Culture ↑

 

1. 1. .Golden Rule ↑

 

1. 1. .Professional Ethics ↑

 

1. 1. . Kant Categorical Imperative ↑

 

1. 1. .Tv Test ↑

 

1. 1. .Market intelligence ↑

 

1. 1. .Competitors intelligence ↑

 

دیدگاه مزلو

 

امروزه گونه‌ای نظریه‌پردازی مردم پسند وجود دارد که با نام‌هایی از قبیل نظریه خود شکوفایی، روانشناسی انسان‌گرا یا روانشناسی جهان سوم شهرت دارد. این نظریه در میان روانشناسانی که به مسائلی از قبیل رشد شخصی و اجتماعی تحول و توسعه سازمانی و نهادی و زمینه‌های مشابه علاقه مندند جنبشی مهم است. در واقع محکم‌ترین تأیید آن ظاهراًً از سوی کسانی است که بر اساس فرض معتبر بودن نظریه های خود شکوفایی مربوط به انگیزه برنامه های توسعه مدیریت و سازمانی پیشنهاد می‌کنند. نظریه خود شکوفایی ناشی از کار فلاسفه وجودی است که استدلال کرده‌اند مردم برای یک وجود با معنا ، ماندنی و از قوه به فعل قابلیت دارند، در نتیجه شرایط و محیطهایی که در آن به سر می‌برند از عمل به رفتار ، به گونه ای با معنا و خود شکوفایانه باز مانده اند (شفیع‌آبادی و ناصری،۱۳۸۷).

 

نظریه خودشکوفایی در توجیه استدلال خود مبنی بر این که شخص واجد توانایی بالقوه و آرزو برای خود‌شکوفایی، رشد، و توسعه است، نظریه های مرتبط با فرایند‌های انگیزشی را به کار می‌برد. نظریه مازلو که امروزه اشتهار بسیار دارد پیشنهاد می‌کند که رفتار شخص پیرامون سلسله مراتبی از انگیزه ها سازمان می‌یابد، به طوری که پایین ترین آن‌ ها نیازهای فیزیولوژیکی از قبیل گرسنگی و تشنگی هستند. هنگامی که این نیازها کامروا شوند، نیازهای ایمنی به عنوان مؤثر در رفتار برجستگی می‌یابد. به دنبال این ها در سلسه مراتب نیاز‌های اجتماعی، عزت نفس و خود شکوفایی به عنوان انگیزه های رفتار ظاهر می‌شوند. در تمام این نیازها مازلو استدلال می‌کند که اولویت نیاز بالاتر به عنوان تابعی از کامروایی نیازی که در سلسه مراتب نیازها بلافاصله در زیر آن قرار دارد افزایش پیدا می‌کند. بسیاری از نویسندگان با پیشنهاد این که امروز اکثر مردم نیازهای پائینتر خود را ارضاء کرده و در محیط زندگی در پی کامروایی نیازهای بالاتر خود هستند، مازلو را تأیید و حمایت کرده‌اند. بدین جهت، اگر می‌خواهیم رفتار بر انگیخته و باورو داشته باشیم، باید محیط‌های زندگی را طوری تغییر دهیم که به نیازهای سطح بالا فرصتی برای ارضاء و کامروایی بدهند. بهبود محیط‌ زندگی هم برای جتمعه سودمند است و هم برای فرد، چه کامروایی فرد برای خودشکوفایی، او را خلاق‌تر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران می‌سازد .

 

ابراهام مازلو خود سلسله مراتب ۵ سطحی را ابداع کرد و سال‌های متمادی این مدل برای نیل به هدف تحلیل انگیزه کافی بود. سلسله مراتب هفت و هشت سطحی بعدها توسط همکاران وی اصلاح شد. در واقع مدل ۵ سطحی دربرگیرنده سایر سطوح نیز هست. سطح نیازهای خودشکوفائی آن سطوح را هم در بردارد و به طور مشخص از سطوح ۱ تا ۴ مجزا هستند. ‌بنابرین‏ سلسله مراتب ۵ سطحی نماینده کلاسیک تعریفی انگیزه های انسانی می‌باشد و سایر اصلاحات بعدی فقط کمک کننده جهت درک بهتر نیازهای خودشکوفائی است. مازلو می‌گفت برای رسیدن به رضایت از زندگی، بر اساس سطوح فوق نیازها باید رفع شوند. هدف‌ها بعد از رفع نیاز در سطوح زیرین به بالاتر منتقل می‌شوند. سطوح ۱ تا ۴ سطوح کمبودها هستند و سطوح ۵ و بالاتر سطوح رشد هستند. رفع نشدن نیازها اضطراب آور است خصوصاًً در سطح نیاز ۴ (شولتس و شولتس،۲۰۱۲).

 

با توجه به روابطی که در سلسله مراتب نیاز‌های مازلو مطرح است هر هدفی که در موقعیت خاصی مطرح می‌شود با توجه به بر طرف شدن یا نشدن نیازهای سطوح پایین تر در درجه ی خاصی از اهمیت قرار می‌گیرد. هر چه میزان اهمیت هدف بیشتر باشد، برانگیختگی فرد برای رسیدن به آن بیشتر می‌شود و متعاقبا انگیزش او افزایش می‌یابد. در نتیجه ارضای آن نیاز، رضایتمندی بیشتری را فراهم می‌کند (فیست و فیست،۲۰۱۰).

 

دیدگاه آدلر

 

زندگی به عقیده آدلر «بودن» نیست بلکه «شدن» است. بنا بر نظر آدلر افرادی که از رضایت بالایی از زندگی برخوردارند، توان و شهامت یا جرات عمل کردن را برای نیل به اهدافشان را دارند. چنین فردی جذاب و شاداب است و روابط اجتماعی سازنده و مثبتی با دیگران دارد. فرد دارای رضایت از زندگی، مطمئن و خوشبین است و ضمن پذیرفتن اشکالات خود در حد توان اقدام به رفع آن ها می‌کند. رضایت از زندگی به عقیده آدلر با داشتن اهداف مشخصی در زندگی، داشتن فلسفه ای استوار و مستحکم برای زیستن، روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب و پایدار، مفید بودن برای همنوعان، جرات و شهامت و قاطعیت، کنترل داشتن بر روی عواطف و احساسات، داشتن هدف نهایی کمال و تحقق نفس، پذیرفتن اشکالات و کوشیدن در حد توان برای حل اشتباهات همراه است (شولتس و شولتس،۲۰۱۲).

 

دیدگاه اریکسون

 

به عقیده اریکسون رضایت از زندگی اصولاً نتیجه عملکرد قوی و قدرتمند «من» است. رضایت از زندگی را می‌توان در قالب این توانایی‌ها و در هر مرحله از رشد روانی- اجتماعی تعریف کرد. توانایی مرتبط با اولین مرحله رشد روانی- اجتماعی در طفولیت «امید» است. توانایی مرتبط با مرحله دوم رشد روانی- اجتماعی «اراده» است. سومین مرحله رشد روانی- اجتماعی منجر به بروز توانایی احساس «هدف» می‌شود. چهارمین توانایی بشر «شایستگی» است که در نهایت مشخص کننده مهارت و خبرگی فرد است. توانایی و قدرتی که در نوجوانی بروز می‌کند «وفاداری» است. عشق توانایی متمایز کننده ششمین مرحله رشد روانی- اجتماعی است که اریکسون آن را بزرگترین قدرت بشر می‌داند. توانایی و قدرت مرتبط با مرحله مولد بودن زندگی «مراقبت» است. توانایی متناسب برای اخرین مرحله رشد روانی- اجتماعی «خردمندی» است. به عقیده اریکسون رضایت از زندگی هر فرد به همان اندازه ای است که توانسته است توانایی متناسب با هر کدام از مراحل زندگی را کسب کرده باشد. فردی که می‌خواهد از زندگی‌اش راضی باشد، بایستی از تعارض عاری باشد، بایستی از استعداد و توانایی بارزی استفاده کند، در کارش ماهر و استاد باشد، ابتکار نا محدود داشته باشد، از انجام لحظه به لحظه حرفه اش پسخوراند بگیرد و در نهایت ‌در مورد فرایند زندگی نظریه معنوی روشن و قابل درکی داشته باشد (پروین، ۱۳۸۹).

 

دیدگاه هورنای

 

به عقیده هورنای (۱۹۷۸، نقل از فیست و فیست،۲۰۱۰) انسان برخوردار از رضایت از زندگی دارای این ویژگی‌هاست:

 

الف) احساس عدم امنیت نمی‌کند و لذا فاقد پرخاشگری و خودشیفتگی است .

 

ب) قدرتمندی نیازهای دهگانه در او خفیف است، بعلاوه قابلیت تغییر و تحول و جایگزینی این نیازها را دارد .

 

ج) انسان خشنود و موفق از هر سه نوع طبقه کلی نیازها با توجه به اوضاع و احوال متناسب استفاده می‌کند، در حالی که کودکان فقط به سوی دیگران می‌روند، نوجوانان در مقابل دیگران می‌ایستند و سالمندان از دیگران دوری می‌کنند.

 

د) انسان خشنود و موفق به دلیل آگاهی از «خود واقعی‌اش» و استعدادهای بالقوه خود تسلیم محض محیط اجتماعی و فرهنگی نیست بلکه ابتکار و شخصیت خودش را عهده دار می‌شود.

 

هـ) خود شناسی و کوشش برای تحقق استعدادهای فطری و ذاتی وظیفه اخلاقی و امتیاز معنوی شخصیت انسان خشنود و موفق است و هدف او کمال است.

 

و) شخصیت و دگرگونی انسان خشنود و موفق به عهده خود او است نه محیط و اجتماع.