داند که با شناخت فاصله و شکاف باید مشخص نمائیم که به چه نوع افرادی نیازمدیم و چگونه باید آنها را بیابیم.
استیز تعریف خود را به این صورت ارائه می نماید که: برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که از طریق آن مدیریت تعیین می کند، چطور سازمان می تواند از وضع موجود به وضع مطلوب در آینده منتقل شده و نیروی انسانی مورد نیاز رادر زمان و مکان مناسب در اختیار داشته باشد، تا هم سازمان و هم کارکنان آنرا اهداف مورد نظر نایل آیند. (Steiner, G.A (1998))
به طورکلی می توان گفت که فرایند برنامه ریی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیاز سازمان بر نیروی انسانی
برآورد عرضه نیروی انسانی
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سازمان (سعادت اسفندیار ،۱۳۷۵)
با توجه به تعاریف و مفاهیم کلیدی فوق از برنامه ریزی نیروی انسانی تحت تغییر شرایط و توسعه فعالیت های ضروری برای تامین این نیازها می باشد و همین موضوع در سطح مدیران و تاکید بر نیازها و مهارت های رهبران اطلاق برنامه ریزی جانشینی مدیریت را دارد. بسیاری از فنون و روش هایی که برای استفاده در برنامه ریزی منابع انسانی تکامل یافت است ممکن است در برنامه ریزی جانشینی نیز کاربرد داشته باشد.

برنامه ریزی جانشینی هم چنین ممکن است با پرورش منابع انسانی تلفیق شود و بر شناسایی و پرورش، ذخیره بسیار مهم استعداد رهبری، تمرکز داشته باشد و سرانجام برنامه ریزی جانشینی به فکر برطرف کردن نیازمندیهای ذخیره استعداد به اقدام از درون یا بیرون سازمان می پردازد
(Rothwell, William, (1998))
نمودار۲-۱: مراحل تکوینی سازمان نسبت به منابع انسانی
همانطور که بیان شد جانشین پروری یکی از حوزه های مطالعاتی منابع انسانی است که در شکل زیر نیز بطور نمونه به آن اشاره شده است.
نمودار ۲-۲: نقشهای مدیریت منابع انسانی
نمودار ۲-۳: زمینه های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی
حوزه منابع انسانی در فرایند پرورش مدیران آینده سازمانها می تواند نقش های متفاوتی را بر عهده بگیرد. برای ایفا این نقش دو وظیفه برای ان وجود دارد:
همراستایی و هماهنگ کردن قابلیت‌های کارکنان و مدیران با مدل و نیازهای کسب و کار فردی سازمان
طراحی و استقرار اطلاعات، سیستم ها و فرایندهای کلیدی لازم برای اجرای موفق برنامه استعدادیابی و پرورش مدیر(جان ریسون، ۲۰۰۵).
دیوید الریش در مقاله” ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان” در تعریف استعداد از فرمول زیر استفاده می کند:
استعداد= شایستگی× تعهد سازمانی
و شایستگی را مجموع دانش و مهارت کارکنان که نه برای زمان حال، بلکه برای آینده سازمان مفید و تعیین کننده است تعریف می کند و تعهد سازمانی نشان دهنده تمایل و اشتیاق کارکنان در این مورد است که به سختی کار کنند و این مهارت ها و دانش را در خدمت تحقق اهداف سازمان بکار گیرند( دیدیو آلریش، ۲۰۰۵).
مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزینی اشاره به فرایندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروز خواهند داشت، لذا مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزین پروری هر روز اهمیتی مضاعف در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار می‌شود(رابینسون،۲۰۰۵).
می گویند استعدادهای انسان را می توان به کوه یخ تشبیه کرد. یک پنجم این استعدادها آشکار است و بکار گرفته می‌شود و چهار پنجم بقیه پنهان است و ممکن است هیچگاه بکار نیاید. وظیفه برنامه های مدیریت استعدادها، کشف و بکارگیری این استعدادهاست، بنحوی که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را میسر سازد(رابینسون،۲۰۰۵)
برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی سه رویکرد وجود دارد(رابینسون،۲۰۰۵):
برنامه ریزی نکنیم و امور را به دست حادثه یا مرور زمان بسپاریم.
نیازهای خود را از خارج سازمان تامین و استخدام کنیم.
استعدادهای خارجی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیم.
در نهایت برای جمع بندی و ارتباط بین برنامه ریزی استراتژیک – برنامه ریزی نیروی انسانی و جانشینی به نظر «جیمز واکر‏، وی معتقد است که آماده سازی و پرورش نیروی انسانی متناسب با برنامه ریزی های استراتژیک جلو نمی رود و بایستی این دو به موازات یکدیگر طراحی و اجرا گردند. Walker and james,1980))
با بررسی مدل های جانشین پروری، می توان به این موضوع پی برد که اگر چه اجرای فرایند جانشین پروری در سازمانها متفاوت هستند، اما اغلب سازمانها ماهیتاً از یک رویه مشابه استفاده می کنند. ترسیم مدل قابلیت‌ها، ارزیابی چند جانبه (۳۶۰ درجه)، سیستم مدیریت عملکرد، بهسازی افراد مستعد و ایجاد خزانه های استعداد از جمله مؤلفه هایی هستند که در اکثر مدل های جانشین پروری دیده می شوند.
با توجه به اینکه جانشین پروری نوعی برنامه ریزی نیروی کار است که بر آمادگی کارکنان برای جایگزینی پست های بلاتصدی متمرکز است و این تمرکز بیشتر در سطوح مدیریت ارشد و مدیران اجرایی قرارداد (Horan,2007:8)، از این رو انتظار می رود سازمان برای کسب این مهم و نیز اجرای جانشین پروری، مسیرهای شغلی را با شیوه ای متفاوت طی کند.
۲-۲-۵- فرایند رشد نظریه های جانشینی
بر پایه رویکرد تکاملی فرایند رشد نظریه های جانشینی را می توان در سه محور «برنامه ریزی جایگزینی»، «برنامه ریزی جانشینی» و «جانشنی مدیریت» طبقه بندی نمود:
الف- برنامه ریزی جایگزینی
برخی از مدیران اجرایی معتقدند که اولین مسئولیت مدیر آن است که جانشین خود را معین و معلوم سازد. این دیدگاه سنتی بر نیاز استمرار مدیریت و به مسئولیت مدیر اصلی در انتخاب نخستین، تأکید دارد.
برای مثال به طور سنتی (برنامه ریزی جایگزینی) در دهه ۱۹۶۰ در شرکت جنرال الکتریک گروه مدیران، ۴ کاندیدای جانشین را برای پست های کلیدی معرفی و شناسایی کرده بودند (۲ نفر از درون و ۲ نفر از برون سازمان) (Brillinger, Ray ,2001).)
از این دیدگاه، بهبود مدیریت در دهه نخست در هر شغل اتفاق می افتد و توسط مدیر مستقیم فرد، برنامه ریزی و نظارت می شود. اگر هر مدیری اندوخته کیفی لازم برای مدیریت را داشته باشد، سازمان با مسئله کمبود نیروی مدیریتی مواجه نخواهد شد. افزون بر آن مدیری که جانشین با صلاحیتی مشخص ساخته و دارد، خود بیش از دیگران امکان رشد و ترقی دارد، چرا که شغل قبلی او به راحتی توسط جانشین مزبور پر می شود و امکان راه یابی به پست های بالاتر را دارد. برنامه ریزی های جایگزینی در بسیاری از سازمانها با بهره گرفتن از تکنیک های تهیه چارت تنظیم یافته اند. چارت سازمانی یک تصویر کلی و روشن از پست های اصلی مدیریتی، روابط بین پست ها و میزان در دسترس بودن کاندیداهای جایگزین ارائه می نماید. شرکت های کوچک تر معمولاً نیازی به شیوه های رسمی جستجو برای کاندیدا و نظارت بر نحوه پیشرفت آنها را ندارند. مدیران نقاط ضعف و قوت یکدیگر را به خوبی می دانند و مدیران عالیرتبه قادرند با بهره گرفتن از این اطلاعات تصمیم بگیرند که چه کسی منتقل شود و چه کسی ارتقا یابد و یامسئولیت های جدید به او واگذار گردد. چارت جایگزینی این امکان را فراهم می کند که قضاوت ها در مورد عملکرد و توانایی های افراد، مستند و مدرن گردد و در سازمان های بزرگ تر، در مواقعی که اطلاعات غیر رسمی در مورد افراد چندان کامل و قابل اعتماد نیست از آنها استفاده شود (Walker and James. 1980)
اگر برنامه رسمی سازمان وجود نداشته باشد. برنامه ریزی جایگزینی ابزار ارزشمندی برای پردازش مدیریت محسوب می شود. معذالک این برنامه از محدودیت های چندانی برخوردار است که به طور مختصر اشاره می گردد.
ملاحظات کمی را در نیازمندی های واقعی سمت ها و نیز از تغییرات آتی که در مشاغل اتفاق می افتد به هنگام جانشین کردن متصدیان در اختیار می گذارد.
شناسایی پشتیبان ها یا نامزدهای جایگزین بسیار ذهنی بوده و مبتنی بر دانش شخصی مدیران است و به ندرت شاخص های عملکرد، توانایی های فردی یا موفقیت های گذشته عینیت دارند. حتی اطلاعات شخصی افراد نیز غالباً در نظر گرفته نمی شود. یک نامزد پرتوان شاید برای بیش از یک سمت مدیریتی مناسب باشد، لیکن به علت محصور شدن در یک جریان مشخص جایگزین از تمام توان مدیریتی او به درستی استفاده نمی شود.
برنامه ریزی صرفاً جنبه عمودی داشته و به ندرت برای حرکت های جانبی و مورب در طول سازمان فعالیت می کند. به ندرت از اطلاعات افراد با توجه به خود ارزیابی شان و نیز علائق کارراهه آنان استفاده می کند.
آنچه بسیار مهم است، اینست که نمودارها به ندرت منجر به حرکت های برنامه ریزی شده و یا دیگر فعالیت های پرورشی می گردند. این فرایند غالباً حالت ایستا داشته و صرفاً به عنوان یک کار تمرینی سالانه روی کاغذ تلقی می شود. (دری و بهروز,۱۳۷۳)
ب- برنامه ریزی جانشینی
در یک تعریف کلی برنامه ریزی جانشینی به فرایند منظمی اطلاق شده است که در آن به نیازمندی های پست های مدیریتی و کلیدی از درون یک فرایند ارزیابی عملکرد، نسبت کیفیت به کمیت به مدیران عالی و میانی توجه می شود و به این سوالات پاسخ داده می شود که (Marshal,1997):
آیا سیاست های سازمانی استمرار پست های مدیریتی را در نظر گرفته است؟
آیا سیستم ارزیابی عملکرد مدونی برای مدیران و سرپرستان وجود دارد؟
آیا سیستم رسمی آموزش در این باره به وجود آمده است؟
این مرحله از تکامل موضوع جانشینی برای پاسخگویی به کاستی هایی مطرح شد که در نمودارهای ساده جایگزین دیده می شد و با این کار مواردی هم چون بررسی نیازمندی های شغلی، پویایی نیازهای متغیر سازمانی، اطلاعات کاندیداها، اطلاعات مربوط به عملکرد، تکالیف ویژه و تصمیم نسبت به آموزش و پرورش کاندیداها مورد توجه قرار گرفت.
«جیمز واکر» در کتاب «مدیریت منابع انسانی» خویش به تفاوت های موجود بین این مرحله از رشد و تکامل نظریه جانشینی پرداخته است.
ملاحظه تفاوت بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی در جدول (۲-۲) نمایانگر وسعت و عمق به کارگیری برنامه ریزی جانشینی است (Walker and James. 1980)
برنامه ریزی جانشینی و برنامه ریزی جایگزینی اگر چه با هم سازگارند و اغلب همپوشی دارند اما نباید با یکدیگر اشتباه شوند. نیازهای بدیهی برنامه ریزی جایگزین استفاده از فرم ها و جداولی است که اغلب نیروی محرک و پشتیبان تلاش هایی است که نهایتاً منجر به برنامه ریزی جانشینی می شود. هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی، کاهش احتمال اثرات مصیبت باری است که باعث از دست دادن سریع و پیش بینی نشده متصدیان شاغل کلیدی می شود.
جدول ۲-۱: تفاوت های بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی

علیخواه، فردین و مریم نجیبی ربیعی(۱۳۸۵) زنان و ترس از جرم در فضاهای شهری؛ فصلنامه علمی و پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره ۲۲، صفحات ۱۰۹ تا ۱۳۱٫
علیخواه، فردین و نجفی ربیعی، مریم(۱۳۸۴) زنان و ترس از جرم در فضاهای شهری؛ دفتر امور زنان وزارت کشور، تهران.
فاضلی، محمد(۱۳۸۲)، “مصرف و سبک‌زندگی“، پژوهشگاه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
فاضلی، محمد(۱۳۸۷) تصویری از سبک‌زندگی فرهنگی جامعه ی دانشجویی فصلنامه تحقیقات فرهنگی، سال اول، شماره ۱، بهار‌،صص ۱۷۵-۱۹۸٫
فرانکفورد و نچمیاس، چاوا و دیوید(۱۳۸۱) روش‌های پژوهش در علوم اجتماعی، ترجمه دکتر رضا فاضل لاریجانی و رضا فاضلی با مقدمه ای از دکتر باقر ساروخانی، انتشارات سروش، تهران.
فرجیها، محمد ۱۳۸۵، ‌. بازتاب رسانه ای جرم. رفاه اجتماعی،۶ (۲۲): صص ۵۷-۸۶٫
فکوهی، ناصر و انصاری، فرشته(۱۳۸۲) اوقات فراغت و شکل گیری شخصیت فرهنگی، نامه انسان شناسی، پاییز و زمستان ۱۳۸۲٫
فلیک، اوه(۱۳۸۷)درآمدی بر تحقیق کیفی، ترجمه هادی جلیلی، نشر نی، تهران.
قاضی نژاد، مریم؛ ساوالان پور، الهام(۱۳۹۱) رابطه هویت و آمادگی برای اعتیاد در زنان، فصلنامه پژوهش انتظامی – اجتماعی زنان و خانواده، ۱ (۱)‌، صص ۵-۲۴٫

قاضی نژاد، مریم؛ شاکری‌،فرشته(۱۳۹۱) بررسی و تحلیل جامعه شناختی ترس از جرم و رفتارهای غیر مدنی در میان زنان شهر تهران( با تأکید بر هویت جنسی و هویت مدنی)، مسائل اجتماعی ایران، سال سوم، شمارۀ ۲، زمستان ۱۳۹۱، صص ۱۸۱-۲۰۲٫
قاضی نژاد، مریم؛ عباسیان، ماریا(۱۳۹۰) مطالعه کیفی عوامل اجتماعی همسر کشی، زن در توسعه و سیاست(پژوهش زنان)، دوره ۹، شماره ۲، تابستان ۱۳۹۰، صص ۱۱۶-۸۱٫
قائدی، هادی؛ نوبخت، رضا؛ دانشجو، عبدالحمید(۱۳۸۹) تأثیر حمایت اجتماعی و عوامل جمعیت شناختی بر مشارکت زنان در فعالیت‌های ورزشی(مطالعه موردی: زنان شهر لامرد).فصلنامه زن و بهداشت، شماره ۲، تابستان ۱۳۸۹، صص ۲ -۲۰‌. نمایه شده در www.SID.ir
قبادی، علیرضا(۱۳۸۹) آسیب شناسی رواج مداحی محوری در مناسبتهای دینی، (طرح خاتمه یافته)پژوهشگاه فرهنگ و علوم اسلامی، قم.
کریپندورف، کلوس(۱۳۸۸) تحلیل محتوا، مبانی و روش شناسی، ترجمه هوشنگ نایبی، نشر نی، تهران.
گیبینز، جان آر. و ریمر، ب. ( ۱۳۸۱ ) سیاست پست مدرنیته، ترجمه منصور انصاری، تهران: انتشارات گام نو.
گیدنز‌، آنتونی (۱۳۸۲)، “تجدد و تشخص“، ترجمه­ی ناصر موفقیان،تهران، نشر نی.
لیوتار، ژان فرانسوا(۱۳۸۰) وضعیت پست مدرنیسم‌، نوذری حسینعلی، گام نو.
ماحوزی، رضا(۱۳۹۲) آشفتگی فرهنگی و چند گانگی شخصیتی در سبک‌های زندگی متداول ایران، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
مارشال و گرچن ب.، مارشال و راس من(۱۳۷۷)روش تحقیق کیفی،‌، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران.
مارشال،کاترین؛ و راسمن، گرچن ب(۱۳۸۱)روش تحقیق کیفی، علی پارساییان، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران.
مالجو، محسن(۱۳۸۸) پیشگیری از بزه دیدگی دوباره زنان، با تأکید بر آزار جنسی زنان توسط محارم، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی پیشگیری از جرم‌، پیشگیری از تکرار جرم و بزه دیدگی، دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری ناجا.
مجموعه مقالات اولین همایش ملی آسیب های اجتماعی در ایران(۱۳۸۱) آسیبهای اجتماعی در ایران، آگه، تهران.
محرم خانی، فریبرز(۱۳۸۵) جرایم و نا امنی جنسی و راهکارهای پیشگیری از آن در استان قزوین، دادگستری کل استان قزوین.
محمد پور، احمد(۱۳۸۹) ضد روش؛ منطق و طرح در روش شناسی کیفی، جلد۱، انتشارات جامعه‌شناسان تهران.
محمدی اصل، عباس(۱۳۸۸) جنسیت و خشونت، نشر گل آذین، تهران.
معتمدی، مهدی(۱۳۸۰). حمایت از زنان در برابر خشونت سیاست جنایی انگلستان تهران‌: برگ
معین، محمد(۱۳۸۷) فرهنگ فارسی، تهران،انتشارات سرایش.
مقیمی، مهدی(۱۳۸۸) تکرار بزه دیدگی و راهکارهای انتظامی پیشگیری از آن در ایران، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی پیشگیری از جرم، پیشگیری انتظامی از جرم، دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری ناجا.
منادی، مرتضی(۱۳۸۸) روش کیفی و نظریه سازی، سایتhttp://www.anthropology.ir
منصوریان، یزدان. (۱۳۸۶). “گراندد تئوری: نظریه سازی استقرایی بر اساس داده‌های واقعی“. فصلنامه پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت. در دست چاپ.
مهدوی کنی، سید محمد(۱۳۸۷) دین و سبک زندگی:مطالعه موردی شرکت کنندگان در جلسات مذهبی، انتشارات دانشگاه امام صادق(ع)، چاپ دوم.
مهدوی کنی،محمد سعید(۱۳۹۱).«گزارش نشست سبک‌زندگی و دینداری »،نشریه علوم اجتماعی، شماره۵۷، آذر۱۳۹۱،تهران، صص۹۳-۹۲٫
مهرجو، نازنین؛ معنوی، سمانه(۱۳۹۲) سبک‌زندگی، جنسیت و الگوی مصرف از رسانه‌های جمعی، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
موحد، مجید؛ عباسی شوازی، محمد تقی؛ مرحمتی، ندا(۱۳۸۹) رسانه، جنسیت و مصرف گرایی، مطالعه رابطه استفاده از رسانه‌های جمعی با تمایلات مصرف گرایانه دختران و پسران جوان در شهر شیراز، فصلنامه شورای فرهنگی اجتماعی زنان، مطالعات راهبردی زنان، سال دوازدهم، شماره ۴۷، بهار ۱۳۸۹، صص ۷ – ۴۰٫ نمایه شده در www. Sid.ir
میر حسینی، زهرا(۱۳۸۷)، بررسی جامعه شناختی علل و عوامل موثر بر ترس از جرم، پایان نامه کارشناسی ارشد، راهنما دکتر سهیلا صادقی فسایی، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.
میر محمد صادقی، حسین(۱۳۸۸) پیشگیری از جرم با نگاهی ویژه به پیشگیری از بزه دیدگی زنان، چکیده مقاله های همایش ملی علمی – کاربردی پیشگیری از جرم قوه قضائیه، مشهد‌.
میرزا محمدی، علی(۱۳۹۱) تحلیل کیفی داده با ATLAS.TI انتشارات دانشگاهی کیان(کیان رایانه سبز)، تهران.
نازپرور، بشیر(۱۳۸۱) هسر آزاری، پژوهش زنان، دوره ۱ شماره ۳، مرکز مطالعات و تحقیقات زنان دانشگاه تهران، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران.
نریمان، کیانوش(۱۳۹۲) پر هیز از تجمل گرایی در سبک‌زندگی اسلامی، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
نهاوندی و آهنگر سلابنی، مریم و اعظم(۱۳۸۹)بررسی جامعه شناختی احساس امنیت جنسی زنان‏، مجله بررسی مسائل اجتماعی ایران(نامه علوم اجتماعی)، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.
نیکزاد، محمود(۱۳۸۴ُ) پیشرفتهای علمی و پژوهشهای کاربردی مطالعه رفتار انسان در محیط اجتماعی/ تحقق و تالیف محمود نیکزاد، کیهان، تهران.
نیکو کار، حمید رضا(۱۳۸۸) بررسی رابطه میان ترس از جرم و گرایش به سزاگرایی در میان دانشجویان، چکیده مقاله های همایش ملی علمی – کاربردی پیشگیری از جرم قوه قضائیه، مشهد‌.
وبلن، ت. ( ۱۳۸۳) نظریه طبقه مرفه، ترجمه فرهنگ ارشاد، تهران: نشر نی.
یاورزاده، منصور(۲۹/۱۱/۱۳۸۸)مروری بر تاریخ: حاشیه تلخ پرونده بیجه، hamseda.ir

فهرست منابع انگلیسی

Allan, G. (2003), “A critique of using grounded theory as a research method”, Electronic Journal of Business Research Methods, Vol. 2 No. 1, pp. 1-10.
Andersoon, J. F.& Dyson, L. (2002) Criminological Theories: Understanding Crime in American; University press of America.
Aries, Elizabeth.(1996)” Men and women in interaction“, New york: Oxford university press.
Bagley and Wood and Young, Christopher and Michel and Loretty(1994) “Victim to abuser: Mental hental health and behavioral sequels of child sexual abuse in a community survey of young adult males“. Faculty of social work and allberta childeren’s hospital, university of Calgary. Calgary, Alberta.Canada. Pergamon Journal.
Bressler, Charles E., Literary Criticism: An Introduction to Theory and Practice, Pearson, 4^th Edition: 2007, pp: 109-110.
Bottoms, Diviak and Davis, Bette L, Kathleen R and Suzanne L(1997)" Jurors’ reactions to satanic ritual abuse allegations“, Department of psychology. University of Illinois Chicago. Chicago, IL,USA.
Bourdieu, P. (1984) Distinction. London: Routledge and Kegan Paul.

۱- مولفه های مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم کدام ها هستند؟

مصاحبه، پرسشنامه، اشخاص با تجربه در این صنعت

۲- بر اساس مولفه های مذکور چه مدلی را می توان برای توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم ارائه داد؟

ANOVA
CORELATION ANALIZES
MULTIPLE REGRESSION

۳-درجه اعتبار مدل پیشنهادی به چه میزان است؟

R²

جمع بندی
فصل سوم این پژوهش شامل نوع و روش تحقیق، نمونه و روش نمونه گیری، روش و ابزار گردآوری داده ها، جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها، آماده سازی داده ها برای آنالیز و آنالیز داده ها می باشد.
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۱-۴ مقدمه

تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی فرضیه ها در هر نوع تحقیقی از اهمیت بالایی برخوردار است و امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش می باشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش ها محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار داده می شوند.
تحقیق حاضر به دنبال توسعه زیر ساخت های صنعت چرم تبریز و ارائه راهکارهایی برای توسعه انجام شده است. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در ارتباط با توسعه زیر ساخت های صنعت چرم، پرسشنامه ای شامل دو بخش طراحی گردیده است که بخش اول حاوی سئوالاتی در رابطه با مشخصات فردی پاسخ دهندگان و بخش دوم پس از بررسی های ادبیات موجود در مقالات و تحقیقات پیشین و با بهره گرفتن از مصاحبه های انجام گرفته ۱۷۹ مورد به عنوان عوامل تاثیرگذار در توسعه و بهبود عملکرد صنعت چرم در نظر گرفته شد که به هفت گروه تقسیم شد و در مقیاس ۷ گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفته اند، عبارتند از:
۱-منابع انسانی درون سازمانی،
۲- منابع انسانی برون سازمانی،
۳- حمایت و پشتیبانی،
۴- قوانین،
۵- تکنولوژی،
۶- مراودات تجاری،
۷-نوآوری
شکل ۱-۴ مدل توسعه منابع انسانی درون سازمانی
بعد از مصاحبه عوامل زیر به عنوان زیر مجموعه های نیروی انسانی درون سازمانی مورد توجه قرار گرفت:

• وجود استادان مجرب در دانشکده چرم سازی

• آشنایی استادان رشته چرم سازی از تکنولوژی نوین دنیا

• بهره گیری از متخصصان و تکنسین های چرم سازی داخلی

• بهره گیری از متخصصان و تکنسین های چرم سازی خارجی

• آموزش حرفه ای کارگران مشغول در چرم سازی

• سطح سواد مدیران مشغول در چرم سازی

• سطح سواد کارگران مشغول در چرم سازی

• اهمیت افزودن رشته چرم سازی به رشته های دانشگاهی به جای رشته شیمی با گرایش چرم

• میزان توان کارکنان در تعمیرات دستگاه های موجود

• توجه به رعایت استانداردها توسط خریداران چرم

• میزان تعهد پرسنل مشغول در واحد های تولیدی چرم

• میزان تعهد کارفرمایان در قبال کارگران و کارکنان

۳- مبلغ مندرج در ماده یاد شده امروزه ناچیز است و ضمانت اجرای موثری به شمار نمی آید و نیاز به اصلاح دارد.

مبحث دوم : سلب قراردادی حضانت

گفتار اول : اثر اعراض و وجود قرارداد درباره حق حضانت

بند اول : آیا دارنده حق حضانت می تواند از آن اعراض نماید یا خیر؟

با توجه به ماده ۹۵۹ ق.م که مقرر می دارد : «هیچ کس نمی تواند بطور کلی حق تمتع ویا حق اجرای تمام یا قسمتی از حقوق مدنی را ا زخود سلب کند.»
و ماده ۹۶۰ ق.م که به شرح ذیل است «هیچ کس نمی تواند از خود سلب حریت و یا در حدودی که مخالف قوانین و یا اخلاق حسنه باشد از حریت خود صرف نظر کند» لذا با استناد به مواد فوق باید اعتقادداشت که اعراض از حق حضانت امکان پذیر نیست. ماده ۱۱۷۲ ق.م ایران نیز همین معنی را صراحتاً بیان داشته است: «هیچ یک از ابوین حق ندارند در مدتی که حضانت بر عهده آن ها است از نگاهداری او امتناع کنند…..» زیرا همچنان که در مباحث قبل بدان اشاره شد ، حضانت تنها حق سرپرستی نیست تا بتوان آن را اسقاط کرد ، بلکه اختیاری است که آن را به علت اینکه نمی توان از بین برد ، باید آن را در زمره تکالیف دانست.

بند دوم : آیا حق حضانت قابل اسقاط یا انتقال است؟

همان طوری که گفته شد ، حضانت به مسامحه تعبیر به حق شده است و در واقع تکلیفی است که ازطرف قانونگذار به پدر و مادر واگذار گردیده است و در نتیجه قابل اسقاط و واگذاری نیست و درتایید این مطلب علاوه بر مواد ۹۵۹ و ۹۶۰ قانون مدنی ایران به موجب ماده ۱۱۶۹ همین قانون «برای حضانت و نگهداری طفلی که ابوین او جدا از یکدیگر زندگی می کنند مادر تا سن هفت سالگی اولویت دارد و پس از آن پدر است» به این ترتیب هیچ یک از پدر و مادر نمی توانند اولویت در امر حضانت را که در مدت مقرر قائم به شخص آن ها است از خود سلب و به موجب قرارداد به دیگری واگذار نمایند ؛ زیرا «قاعده اولویت» در قانون مدنی ایران ، چه در زمان ازدواج و چه بعد از انحلال آن حکم فرما است و تنها در موارد مصرح در قانون مدنی می توان آنرا نادیده گرفت.

در مورد وجه التزام که ممکن است والدین در ضمن قرارداد خصوصی در مورد حضانت تعیین نمایند ، باید گفت که وجه التزام تابع قرارداد مورد بحث بوده واستقلال خاص ندارد و در صورت بطلان قرارداد و توافق بر حضانت از بین رفته و باطل تلقی می گردد و اگر قبل از اعلان بطلان و انحلال چنین توافقی یکی از والدین مبلغی وجه یا عوض به دیگری داده باشد می تواند آنرا از طرف دیگر مطالبه واسترداد نماید.

گفتار دوم : حضانت مجنون

بند اول : اعمال مقررات حضانت صغیر در مورد مجنون

اگر فرزند در زمان رسیدن به سن بلوغ مجنون باشد ، و به دیگرسخن جنون او متصل به زمان صغر باشد ، یا بعد از بلوغ جنون به وی عارض گردد ، در نگاهداری او دو نظر ابراز شده است : یک نظر این است که نگاهداری چنین شخصی تابع رژیم حضانت نیست و با نگاهداری دوران طفولیت تفاوت دارد و در این گونه موارد ضوابط ولایت یا قیومیت حکومت دارد . نظر دیگر که از کتب بعضی از فقها استنباط می شود آن است که در این گونه موارد ، نگاهداری شخص محجور تابع ضوابط حضانت صغیر است ؛ بنابر این اگر مجنون پدر نداشته باشد ، نگاهداری و حضانت او با مادر خواهد بود.^[۱۳۹]
به نظر می رسد که قانون واگذاری حق حضانت فرزندان صغیر یا محجور به مادران آن ها مصوب ۶/۵/۱۳۶۴ از نظر دوم تبعیت کرده و چنین مقرر داشته بود :
«ماده ی واحده – حضانت فرزندان صغیر یا محجوری که پدرانشان به مقام والای شهادت رسیده یا فوت شده باشند با مادران آن ها خواهد بود.»
قابل ذکر است که در این ماده بعد از صغیر کلمه ی محجور به کار رفته که اطلاق آن شامل سفیه و مجنون است ؛ تبصره ۱ ماده ی واحده نیز مفید همین معنا است .ولی از آنجا که حجر سفیه محدود به امور مالی است و سفیه بالغ تحت حضانت و نگاهداری هیچ کس نیست و در امور شخصی و غیر مالی استقلال دارد ، باید کلمه محجور را در ماده ی واحده مجنون حمل کرد . در واقع معقول و منطقی نیست سفیه که درک و رشد او بنابر مفروض در امور غیر مالی کامل است تحت حضانت مادر یا شخص دیگری باشد. هر چند تبصره از تبصره ۱ ماده ی واحده خلاف آن استفاده می شود . به هر حال با توجه به ماده ی فوق و نظر بعضی فقهای امامیه ، می توان گفت : حضانت مجنون کبیر تابع ضوابط و مقررات حضانت صغیر است ، به ویژه آنکه بعد از فوت پدر ، مادر در این خصوص اولویت خواهد داشت. این راه حل علاوه بر آنکه به شخصیت مادران ارج می نهد با مصلحت محجور نیزقابل توجه است. به هر تقدیر ماده ی واحده ی مزبور طبق بند ۵ ماده ی ۵۸ ق.ج.ح.خ نسخ شده و در ماده ی ۴۳ قانون جدید چنین آمده است : « حضانت فرزندانی که پدرشان فوت شود ، با مادر آن ها است ، مگر آنکه دادگاه با تقاضای ولی قهری یا دادستان ، اعطای حضانت به مادر را خلاف مصلحت تشخیص دهد. » در ماده ی ۴۳ ق.ج.ح.خ. از حضانت فرزندانی نامبرده شده که پدرشان فوت شده باشد که در این صورت ، حضانت این گونه فرزندان با مادر آن ها ست ، مگر آنکه اعطای حضانت به مادر ، خلاف مصلحت فرزند تشخیص گردد.
حال این سوال به ذهن متبادر می گردد که فرزندان موضوع ماده ی ۴۳ قانون جدید ، چه کسانی هستند ؟ آیا منظور مقنن از فرزندان ، اطفال و مجانین است که جنون آن ها متصل به زم
ان صغر است یا مطلق مجانین و حتی سفهاء را شامل می گردد ؟
البته اقوی آن است که با توجه به مفاد ماده ی ۴۲ قانون جدید که از صغیر و مجنون ، نام برده است و با توجه به قواعد عمومی ، منظور از فرزندان مذکور در ماده ی ۴۳ ، فرزندان صغیر و مجنون است که تحت حضانت پدر بوده اند و سفیهان را شامل نخواهد شد . استنباط دیگر بر اساس تفسیر لفظی ازکلمه مطلق فرزندان مبنی بر این که این کلمه شامل صغیر و سفیه و مجنون می شود ، قابل ایراد به نظر می رسد.

بند دوم : ماهیت هزینه ی حضانت

آیا هزینه حضانت کودک از نطر ماهیت ، موضوعی غیر از نفقه است ، یا این که هزینه ی حضانت جزء نفقه است.
در قانون مدنی ، راجع به هزینه ی حضانت ، حکم صریحی وجود ندارد. ممکن است گفته شود ، هزینه حضانت ، جزء نفقه محسوب می گردد. به عبارت دیگر هزینه ی حضانت وتربیت طفل ، با نفقه ی سایر اقارب واجب النفقه از یک مقوله است . بنابر این ، تکلیف پرداخت هزینه ی نگهداری و حضانت طفل مشروط بر این خواهد بود که از نظر مالی ، کودک به آن نیاز داشته باشد^[۱۴۰] . این نظر خالی از اشکال نیست ؛ زیرا اگر پذیرفتنه شود که هزینه حضانت جزء نفقه است در صورت ندار بودن کودک ، نفقه ی وی باید در درجه اول بر عهده ی پدر و در مرحله دوم بر عهده ی جد پدری باشد. ماده ی ۱۱۹۹ق.م در زمینه نفقه ی اولاد چنین مقرر داشته است : « نفقه اولاد بر عهده پدر است ؛ پس از فوت پدر یا عدم قدرت او به اتفاق ، بر عهده اجداد پدری است ؛ با رعایت الاقرب فالاقرب ؛ در صورت نبودن پدر و اجداد و یا عدم قدرت آن ها ، نفقه بر عهده مادر است . هرگاه مادر هم زنده یا قادر به انفاق نباشد، با رعایت الاقرب فالاقرب ، به عهده اجداد و جدات مادری و جدات پدری واجب النفقه است ، و اگر چند نفر از اجداد و جدات مزبور از حیث درجه اقربیت مساوی باشند ، نفقه را باید به حصه مساوی تادیه کنند.»
ولی در زمینه حضانت ، ماده ی ۱۱۷۲ قانون مدنی می گوید : « هیچ یک از ابوین حق ندارند در مدتی که حضانت طفل به عهده ی آنان است از نگه داری او امتناع کند ، در صورت امتناع یکی از ابوین ، حاکم باید به تقاضای مدعی العموم ، نگاه داری طفل را به هر یک از ابوین که حضانت به عهده ی اوست الزام کند و در صورتی که الزام ممکن نباشد یا موثر نباشد ، حضانت را به خرج پدر و هرگاه پدر فوت شده باشد ، به عهده مادر تامین کند.»
از مفاد ماده ی اخیر چنین استنباط می شود که هزینه ی حضانت مفهومی غیر از نفقه دارد و اگر هزینه حضانت داخل در مفهوم نفقه بود ، ترتیب تأمین حضانت و هزینه ی آن باید به نحوی مقرر می گردید که در ماده ۱۱۹۹ ق.م. پیش بینی شده است.
شاید بتوان گفت ، منظور قانون گذار در ماده ی ۱۱۷۲ ق.م ، اجرت نگاه داری و حضانت طفل بوده ، نه هزینه های دیگر مورد نیاز برای رشد جسمانی و روانی و تربیت وی . ولی عنوان مطلق هزینه ی حضانت مندرج در این ماده ، می تواند موید این نظر باشد که هزینه حضانت اعم از هزینه های مورد نیاز طفل و اجرت حضانت است.
تفسیر اخیرکه بین مواد مختلف هماهنگی ایجاد می کند ، و با فقه و اصول حقوق مدنی هم سازگار است ، اقوی می نماید.

گفتار سوم : حق ملاقات و انتقال محجور به محلی دیگر

بند اول : حق ملاقات ماده ی ۱۱۷۴ ق.م

طبق ماده ی ۱۱۷۴ ق.م. «در صورتی که به علت طلاق یا به هر جهت دیگر ، ابوین طفل در یک منزل سکونت نداشته باشند ، هر یک از ابوین که طفل تحت حضانت او نمی باشد ، حق ملاقات طفل خود را دارد. تعیین زمان و مکان ملاقات و سایر جزئیات مربوط به آن ، در صورت اختلاف بین ابوین با محکمه است» محکمه ی صلاحیت دار امروز دادگاه خانواده است . ( بند ۱ ماده ی ۳ ق.ج.ح.خ.) ملاقات با طفل حق فطری ابوین و طفل است و ممانعت از این حق صدمات روحی و معنوی فراوانی به ابوین و طفل وارد می کند . از این جهت با این ملاقات طفل با دیگران یا معاشرت وی با آنان با توجه به سن و وضع جسمی و روحی طفل باید کنترل شود، نمی توان کودک را از دیدن اقوام و نزدیکان وی محروم کرد ، مخصوصا پدر یا مادری که نگاهداری طفل را به عهده ندارد نباید از ملاقات با طفل ممنوع گردد.
هر چند که قانون مدنی ایران حق ملاقات را برای ابوین شناخته است ولی این حق منحصر به پدر و مادر نیست و اجداد پدری و مادری نیز نباید از این حق محروم گردند و حتی در هر مورد دادگاه ملاقات طفل با سایر خویشان مثل برادران و خواهران راضروری یا مفید تشخیص دهد ، می تواند در این زمینه رأی مقتضی صادر کند.
ماده ی ۱۲ قانون حمایت از خانواده در سال ۱۳۵۳ در زمینه مقرر می دارد « دادگاه همچنین ترتیب ملاقات اطفال را برای طرفین معین می کند . حق ملاقات با طفل در صورت غیبت یافوت پدر یا مادر به تشخیص دادگاه با سایر اقرباء خواهد بود. » با توجه به اهمیت موضوع ، قانون گذار برای کسی که نگاهداری طفل رابه عهده دارد و مانع ملاقات طفل با افراد ذی نفع می شود ، ضمانت اجرای مدنی و کیفری خاصی در ماده ی ۱۴ قانون حمایت از خانواده سال ۱۳۵۳ ( ماده ی ۵۴ ق.ج.ح.خ ) پیش بینی کرده است ، هر چند که جریمه نقدی مقرر در ماده ی ۱۴ امروزه کافی نیست. در فقه امامیه نیز به موضوع ملاقات طفل با در نظر گرفتن آثار روحی و عاطفی آن ، توجه شده و بعضی از فقهاء به حق ملاقات تصریح کرده اند^[۱۴۱] و در این خصوص می توان به حرمت قطع رحم و اضرار و آیاتی که به احسان به پدر و ما
در و خویشان امر کرده از جمله آیه ی ۴۰ از سوره نساء^[۱۴۲] استناد کرد.
ماده ی ۴۱ ق.ج.ح.خ در زمینه ی ملاقات و حضانت طفل ، چنین مقرر داشته است : « هرگاه دادگاه تشخیص دهد توافقات راجع به ملاقات ، حضانت ، نگهداری و سایر امور مربوط به طفل ، به خلاف مصالح او است یا در صورتی که مسئول حضانت ،از انجام تکالیف مقرر خودداری کند یا مانع ملاقات طفل تحت حضانت ، با اشخاص ذی حق شود ، می تواند در خصوص اموری از قبیل واگذاری امر حضانت به دیگری یا تعیین شخص ناظر با پیش بینی حدود نظارت وی ، با رعایت مصلحت طفل ، تصمیم مقتضی اتخاذ کند . تبصره – قوه قضائیه مکلف است برای نحوه ی ملاقات والدین با طفل ، ساز و کار مناسب با مصالح خانواده و کودک فراهم آورد. آیین نامه ی اجرایی این ماده ظرف شش ماه توسط وزارت دادگستری تهیه می شود و به تصویب رئیس قوه قضائیه می رسد.»
در ماده ی ۴۱ ق.ج.ح.خ ، نکات زیر قابل برداشت است:
۱-خلاف مصلحت طفل بودن توافق پدر و مادر.
ممکن است توافقی بین پدر و مادر راجع به ملاقات ، حضانت ، نگهداری وسایر امور مربوط به طفل ، هنگام جدا شدن از هم یا جدا زیستن از یکدیگر ، به عمل آید ، که خلاف مصلحت طفل باشد.
۲- خودداری از انجام تکالیف حضانت.
ممکن است مسئول حضانت ، اعم از پدر یا مادر ، یا فرد ثالث از انجام تکالیف حضانت کلا یاجزئا خود داری کند.
۳- جلو گیری از افراد ذی نفع با طفل.
ممکن است مسئول حضانت طفل ، مانع ملاقات طفل تحت حضانت خود با اشخاص ذی نفع مثل پدر ، مادر یا سایر اقوام و بستگان کودک گردد.
۴- سلب حق حضانت یا تعیین ناظر در امر حضانت.
دادگاه هر گاه تشخیص دهد که یکی از تخلفات سه گانه اشاره شده ، بر خلاف مصلحت کودک روی داده است ، باید تصمیم شایسته در جهت حمایت از منافع طفل ، اتخاذ کند که این تصمیم ممکن است سلب حق حضانت از کسی باشد که حضانت ، و نگهداری کودک را بر عهده دارد.
در این صورت دادگاه ضمن سلب حق حضانت ، باید امرحضانت طفل رابه شخص دیگری اعم از پدر یا مادر یا فرد دیگری واگذار کند و گاهی ممکن است دادگاه مصلحت بداند به جای سلب حق حضانت از کسی که عهده دار حضانت است ، برای نظارت بر اعمال و رفتار او ، در این زمینه ، فردی را به عنوان ناظر تعیین کند^[۱۴۳].
ممکن است این نظارت ، با توجه به اطلاق ماده ی ۴۲ قانون اشاره شده ، نظارت اطلاعی یا استصوابی و یا در مواردی اطلاعی و در موارد دیگر استصوابی باشد. ولی به نظر می رسد ، اصولا نظارت اطلاعی بیشتر با مصلحت طفل ، انطباق داشته باشد ، زیرا نظارت استصوابی ، ممکن است در عمل مشکلاتی به وجود آورد که به مصلحت کودک نباشد.
قرار دارد ، مریض شود ، باید فورا برای معالجه و مداوا ، به پزشک متخصص مراجعه گردد و مسئول حضانت ، نباید در این زمینه منتظر تصویب ناظر بماند و نتواند بدون تصویب ناظر ، اقدامات فوری و سریع را در این گونه موارد انجام دهد و در نتیجه کودک زیان ببیند.
در نظارت اطلاعی ؛ ناظر عملیات حضانت و سایر امور مربوط به کودک را که مسئول حضانت انجام داده است، از طریق آگاهی از این موارد ، کنترل خواهد کرد و چنانچه اقدامات انجام شده را به مصلحت طفل تشخیص ندهد یا غفلت و سهل انگاری در امور حضانت مشاهده کند ، مراتب را به دادگاه اعلام می نماید و دادگاه بنا بر گزارش ناظر ، پس از بررسی موضوع ، تصمیم شایسته اتخاذ خواهدکرد.
تعیین ناظر اقدام جدیدی است که در راستای مصلحت کودک ، در قانون پیش بینی شده و می تواند مفید باشد.

بند دوم : انتقال محجور به محل دیگر

۱- آموزش از طریق سخنرانی^[۲۵] :این روش بیشتر در جهت انتقال اطلاعات از شخص مربی به کارآموز مورد استفاده قرار می گیرد ولی در بالا بردن سطح مهارت و ایجاد تغییرات رفتاری در کارآموز چندان موثر نمی باشد. آموزش از طریق سخنرانی عبارت است از ارائه دانش و اطلاعات و یا تشریح وضع و حالتی که سخنران آن را برای درک و احتمالاً قبول شنوندگان از قبیل آماده نموده است. پس در مواقعی که هدف انتقال پیام های خاص در زمینه اثرات مثبت رعایت فرهنگ صحیح ترافیکی و عوارض تصادفات ناشی از تخلفات رانندگی باشد. می تواند مثمر ثمر واقع گردد.

۲- آموزش از طریق استفاده از بحث گروهی^[۲۶]: از این روش برای ارائه مطلب از طرف مربی به کارآموزان ، سپس کنجکاوی ، گفت و گو، اظهار نظر و ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطلب ارائه شده استفاده می شود که ممکن است در دو نوع بحث آزاد و بحث هدایت شده طرح گردد.
۳- آموزش از طریق کنفرانس^[۲۷] : در زمینه آموزشی می توان کنفرانس را گردهم آیی دو یا چند نفر به منظور آموزش دادن یا آموزش دیدن، تبادل اطلاعات ، هماهنگ کردن کوشش ها … برای حل مشکل دانست.
۴- روش سمینار^[۲۸]: جلسات بحث دوستانه و غیررسمی که در آن افراد به طور آزادانه به تبادل نظر می نشیند.
۵- استفاده از روش سمپوزیوم^[۲۹]: مذاکره تفاهم آمیز دوستانه که در آن عقاید و نظرات آزادانه در مورد موضوع خاصی که قبلاً تعیین گردیده مبادله می شود و معمولاً افراد صاحب نظر به سمپوزیوم دعوت می شوند. از جنبه های مثبت سمپوزیوم می توان استفاده از صاحبنظران برای تبادل آزادانه نظرات و اندیشه ها و تنوع سخنرانان از بعد آموزشی نام برد.
۶- بازدید علمی^[۳۰]: از جمله روش های آموزشی بوده که می توان تعریف مشاهده و تجربه اندوزی مستقیم از موضوع با موضوعات مورد آموزش را برای آن بکار برد.
۷- روش تقسیم گروه های بزرگ به گروه های کوچک: در مواقع زیادی کارآموزان یک کلاس را برای مشارکت کامل آنان و افزایش کارآئی کارآموزان به گروه های کوچک تر تقسیم می کند.
۸- روش بررسی موردی^[۳۱] : دراین روش جنبه ای از فعالیتهای مرتبط با اهداف آموزشی مشخص شده و با تفکر تعمق و ارائه نظر اعضاء روی آن مطالعه دسته جمعی می شود از انواع مطالعه موردی مطالعه بایگانی است. دراین روش تمام اسناد و مدارک موجود در بایگانی در آن مورد خاص مورد استفاده قرار
می گیرد. از مطالعه موردی می توان برای بررسی وضعیت کارکرد ترافیکی یک تقاطع در داخل شهر و یا یک نقطه در یکی از محورهای خارج شهر استفاده نمود.
۹- روش تحرک مغزی^[۳۲] : از جمله روش های بررسی مشکلات ، روش تحرک مغزی یا توفان ذهنی می باشد. دراین روش اضافه بر بررسی جهات مختلف یک مشکل به راه حل های اجتماعی حل آن مساله نیز توجه می شود وبه همین دلیل این روش در آموزش مورد استفاده قرار می گیرد دراین روش پس از طرح موضوع ، هر یک از شرکت کنندگان می توانند آزادانه ، نقطه نظرات خود را با اطمینان ابراز دارند.
۱۰- شبیه سازی^[۳۳] : ارائه آموزش در محیط حقیقی با بهره گرفتن از ابزار آلات واقعی مرتبط با مشکلات واقعی نتایج چشمگیری را به همراه خواهد داشت. جهت تلفیق آموخته های نظری باواقعیات محیط کاراز روش شبیه سازی استفاده می شود که از مزایای آن تاثیر مستقیم در رسیدن به هدف های آموزشی و ایجاد تغییر در مهارت ها و یا رفتارهای کارآموزان به لحاظ یادگیری در شرایطی مشابه محیط کار و همچنین وجود بازخورد که مستقیماً و همزمان توسط مربی به کار آموز داده می شود، کارآموز مشکلات خود را بر طرف می کند.
۱۱- آموزش حین خدمت و ضمن خدمت^[۳۴] : آموزش حین خدمت جنبه غیر رسمی داشته و از ضرورت های آن ا جراء در محل انجام کار بوده یا در جایی صورت می گیرد که بعداً قرار است فرد در آنجا مشغول به کار شود. این روش بر اساس اصل آزمایش و خطا که مبتنی بر تجربه ، تکرار ، ارزیابی و تصحیح اشتباهات است قرار دارد مانند آموزش جواری یا دهلیزی. در آموزش ضمن خدمت فرد برای دوره معینی در یک برنامه آموزشی مرتبط با شغلش شرکت می کند. این دوره دارای برنامه محتوی ومدت از قبل پیش بینی شده است برای به حداکثر رسیدن بهره گیری از آموزش شرکت کننده می بایست کاملاً ازوظایف خود منفک باشد .
۱۲- روش آموزش حساسیت^[۳۵] : این روش یکی از راه های بهبود و بازسازی سازمانی و یا بهسازی منابع سازمانی است که دارای اهدافی همچون فراهم آوردن شرایط مناسب جهت بازنگری در رفتار توسط خود افراد و حساس نمودن آنها به عکس العمل های عاطفی و احساس ، ارتقاء مهارت شرکت کنندگان در زمینه های مشاهده نمودن ـ دنبال کردن از طریق ارزیابی احساسات خود و دیگران ، انگیزش افراد جهت بازسازی ارزش های شخصی و ایجاد هماهنگی در اهداف و … بویژه درمورد گروههایی نظیر مددکاران حرفه ای ، مدیران میانی و عالی سازمان ها ، کارکنان سازمان های خیریه، افراد شاغل در گروه های ومشاغل نامتنجانس و…استفاده می شود.
۱۳- روش آموزش از طریق میزگرد: این روش نوعی بحث گروهی می باشد که شرکت کنندگان نیاز به آموزش نداشته بلکه دارای تخصص های بالا می باشد
۱۴- روش سندیکا^[۳۶] : عبارتست از گردهمایی عده ای برای بحث و تبادل نظر پیرامون مسائل خاص که هر بار از میان خود فردی را به عنوان رئیس جلسه انتخاب می نمایند. در این روش آموزشی مباحث بیشتر به صورت کلی مطرح و نکات برجسته آن مورد بحث قرار می گیرد. از این روش بیشتر در دوره های آموزشی مدیران عالی استفاده می شود .
۱۵- روش آموزشی تشریح^[۳۷] : از این روش مربیان برای نشان دادن نحوه کار یک دستگاه با یک ماشین برای کار آموزان استفاده می شود دراین روش کارآموزان بیشتر نقش یک مشاهده کننده دارند .
۱۶- روش نمایش و ارائه: در این روش مربی برای انتقال دانسته ها و تجربیات خود به جهت عدم دسترسی به موضوعات عینی در آموزش از نمونه های بدلی به عنوان وسیله آموزش استفاده و کارآموزان با واقعیت مشابهی که با امکانات کلاس منطبق است مواجه و آن را حل می کنند .
۱۷- روش آموزش چهار مرحله ای^[۳۸] ‌: این روش بر چهار مرحله استوار است که شامل : نشان دادن ،‌گفتن ، انجام دادن ،‌کنترل کردن. این روش برای آموزشهای کاربردی مناسب بوده و در دنیا در حل مسائل مربوط به آموزش نیروی انسانی مورد نیاز صنایع جنگی مورد استفاده قرار می گیرد .
۱۸- روش آموزشی مطالعه^[۳۹] : مطالعه حرفه ای می تواند در ارتقاء سطح دانش موثر واقع که بهبود در مطالعه باعث تغییر در رفتار کارآموزان می گردد. در مطالعه هم خوانی موضوع با هدف آموزش مهم می باشد. در این روش ارزیابی کارآموزان از نظر میزان ارتباط مطالعه با موضوع آنها را به مطالعه راغب تر
خواهد کرد .
۱۹- آموزش مکاتبه ای^[۴۰] : دراین روش رابط بین کارآموز و مربی پست و مکاتبات انجام شده بین آنها می باشد دراین حالت مطالب به صورت مقاله یا کتاب توسط کارآموز از موسسه یا مشغل آموزش دهنده و از طریق پست دریافت و پس از مطالعه از طریق آزمون پیشرفت کارآموز سنجیده می شود.
۲۰- روش تعلیم و تعلم^[۴۱] : این روش از قدیمی ترین روش های آموزش و بهسازی نیروی انسانی می باشد که هر کس می تواند در حد توان خود چیزی بیاموزد و سپس این یادگیری خود را اعم از دانش ـ مهارت یا رفتار به دیگران که نیاز دارند انتقال دهد دراین روش از بحث مجادله، ایفای نقش های، مخالف، مطالعه، آموزش بررسی موردی و … استفاده می شود.(همان، ۱۷۸-۱۷۱)
۲۱- اردوهای دانش‌آموزی: طرح اردوهای دانش‌آموزی در فصل تابستان برای غنی سازی اوقات فراغت دانش‌آموزان بستر مناسبی برای گسترش تعامل پلیس با آنان است. مجریان این طرح پلیس را به چشم پلیس اجتماعی می‌نگرند که حس مسئولیت پذیری و خودباوری را در دانش‌آموزان تقویت می‌کند. پلیس با حضور در این اردوها ضمن آموزش دانستنی‌های انتظامی و مهارت‌های اجتماعی، دانش‌آموزان را در پیشگیری از معضلات اجتماعی کمک می کند. دانش‌آموزان در خلال برگزاری این اردوها از نزدیک و به صورت چهره به چهره با پلیس و خدمات او آشنا می‌شوند و پلیس نیز با رویکرد آگاه سازی ذهن آنان را نسبت به جرایم روشن می‌سازد. بنابراین تعامل پلیس و دانش‌آموزان کاملاً دو سویه است.(رفیعی،۱۳۹۰: ۱۶۴)
۲-۳-۵-۷- نقش زمان در آموزش
اگر زمان لازم برای آموزش پیش بینی نشده باشد بدیهی است که تدریس فقط به نکات اساسی که شاید رسیدن هدف هایش را میسر سازد محدود می گردد. حال آنکه پیش بینی فرصت کافی برای آموزش، باعث می شود تا دانش پژوهان را بتوان فعالانه با شیوه ی تدریس سقراطی در آموزش شرکت داده و با بهره گرفتن از رسانه های کمک آموزشی به جالب ترکردن هر چه بیشتر مطالب اقدام کرد. اما به هر حال کمبود وقت موجبی برای ارائه تدریسی نامطلوب نمی تواند باشد. زیرا استاد با توجه به مدت آموزش می تواند ارائه ی مطالب را به نحوی طرح ریزی کند تا کلاس از مطالب آموزشی حداکثر استفاده را بعمل آورد.(حاج مقصود،۱۳۸۶: ۴۰)همچنین زمان برگزاری کلاس می بایستی مناسب ترین زمان از لحاظ شرایط روحی، روانی و جسمانی باشد تا بتواند حداکثر تاثیر را بروی دانش آموزان بگذارد.
- برنامه ریزی آموزشی را از نظر زمان عمل به سه دسته تقسیم می کنند :
۱- برنامه کوتاه مدت (معمولاً از یک تا پنج سال طول می کشد.)
۲- برنامه میان مدت ( معمولاً از پنچ الی ده سال طرح ریزی می شوند. )
۳- برنامه دراز مدت ( معمولاً‌ آینده ای از ده الی بیست سال بیشتر را در بر می گیرد.(عاقلی،۱۳۸۶: ۹۵)
۲-۳-۵-۸- ارزیابی برنامه های آموزش ترافیک
برای ارزیابی برنامه های آموزشی دو نوع روش وجود دارد: اولین نوع ارزیابی ،‌ارزیابی آموزشی^[۴۲] است که مربوط به فرایند آموزش می شود. این نوع ارزیابی سؤالاتی از این قبیل را در بر می گیرد: آیا مدرسین محتوای آموزش را ذیربط و جالب می دانند ؟ آیا هنرجویان مفاهیم بکار برده شده در جزوه ( کتاب ) را فهمیده اند؟ آیا دوره آموزشی وقت زیادی می گیرد ؟ آیا زمان برگزاری کلاس مناسب است ؟ و … منظور این نوع ارزیابی بهینه سازی فرایند آموزش است و نتایج این گونه ارزیابی هیچگاه نمی تواند به عنوان شاخص برای تأثیرات یک برنامه آموزشی بکار رود. یعنی احتمال دارد که خیلی از برنامه ها ، جالب و موفق در کاربرد باشند ولی هیچکدام از آنها موجب بهبود در رفتار ترافیکی یا ایمنی هنر جویان نگردد.
دومین نوع ارزیابی ” ارزیابی فرایند “^[۴۳] ‌ نام دارد که نتایج بدست آمده را در نیل به اهداف آموزشی ارزیابی می کند. ارزیابی فرایند به سؤالاتی از این قبیل جواب می دهد: آیا برنامه های آموزشی باعث تغییرات رفتاری در جهت مورد نظر شده یا خیر ؟ آیا هنرجویان پس از اجرای برنامه ها آگاهی بیشتر مهارت های بهتر و گرایش های مثبت تر شده اند ؟
اگر چه پیشرفت آگاهی یا مهارت ها، نقطه شروع خوبی است ولی چنانچه تغییری در رفتار مشاهده نشود، بی ربط است. متاسفانه ارزیابی رفتار ترافیکی از نقطه نظر روش شناسی مشکل بوده و بندرت انجام می شود. برای مثال، روشهایی که برای ارزیابی طرح های بهسازی شبکه راه بکار می روند دراینجا از فایده زیادی برخوردار نیستند. بهر حال آموزش قوانین و مقررات عبور و مرور تأثیرات خود را بر روی رفتار استفاده کننده از دوره های زمانی طولانی نشان می دهد.( عاقلی، ۱۳۸۵: ۱۷۰)
۲-۳-۵-۹- مشکلات ساختاری و بین سازمانی در حوزه ترافیک
در کنترل ترافیک و اصلاح فرهنگ آن، پلیس به تنهایی از عهده بر نمی آید و وضع موجود، دلیل صحت این مدعاست. رسانه های جمعی^[۴۴] و متولیان امور فرهنگی و آموزشی در جامعه باید با این مسئله به عنوان یک ضرورت و نیاز ملی و فرابخشی برخورد کرده و آموزشهای مربوط به ترافیک را با تبلیغات تجاری یکسان تلقی نکنند. خانواده ها، مدرسه، صدا و سیما، مطبوعات و همه و همه باید به این موضوع توجه جدی داشته باشند و علاوه بر موضعگیریهای رسمی، مراقب باشند تا در عمل، خلاف آنچه را مدعی و مبلغ بوده اند،مرتکب نشوند. بویژه آنکه کودکان و نوجوانان با نگاه های تیزبین و حساس خود، از عمل و رفتار افراد، بیش از سخن و کلام ایشان اثر پذیری دارند. بد آموزی برخی فیلمها و یا پاره ای از مطبوعات نیز قابل توجه است و باید در کنار سایر کنترلها، این اقلام فرهنگی نیز از لحاظ مسائل ترافیکی و انتظامی مورد بررسی قرار گیرند. انتظار می رود که در یک جامعه اسلامی، مردم همه مسئول و مراقب رفتار دیگران بوده و توصیه کننده به خیر و صلاح و بازدارنده از خطا و گناه باشند. اما برای تقویت و گسترش این روحیه و باور، اقدام مناسبی صورت نگرفته است. تحقق شعار ارزشی “همه پلیس هم باشیم” مقدماتی را می طلبد که از جمله آنها ایجاد این باور است که هر گونه خطا در عرصه زندگی اجتماعی، به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، بر سرنوشت سایر اعضای آن جامعه اثر منفی خواهد داشت، علاوه بر این در جامعه ای که از عموم مردم انتظار دارند قانون و مقررات را رعایت کنند، ارگان ها و سازمان های وابسته به حکومت و مقامات و مسئولین کشور باید به ملتزم بودن به هنجارها و اصول و انضباط اجتماعی پایبندتر باشند. تخلف خودرو های دولتی اعم از کشوری و لشکری، تخلف به بهانه مسائل امنیتی و حفاظتی، قانون شکنی تحت پوشش امور اورژانس و امداد و نجات و … از جمله مسائل اثر گذار بر تعمیق ناهنجار های ترافیکی است. (حسینی،۱۳۸۰: ۵۲-۵۳)
تعامل بین پلیس، دانش آموزان و مدیران مدارس به عنوان قسمتی از جامعه محلی، فرصت مطلوبی را برای تقویت اعتماد و تحکیم و انسجام روابط و استفاده از متخصصین برای حل مسائل اجتماعی و معضلات و مشکلات ایجاد می کند.(کشفی،۱۳۹۱ : ۱۲)
۲-۴- طرح همیاران پلیس
اجرای طرح همیار پلیس در اسفند ماه ۱۳۸۵ براساس توافقنامه مشترک نیروی انتظامی با وزارت آموزش و پرورش یکی از برنامه های پلیس راهور بود که عملیاتی گردید و موجب استقبال زائدالوصف دانش آموزان والدین آنها و مجریان طرح در آموزش و پرورش گردید، از این رو یکی از آموزش های اساسی پلیس راهنمایی ورانندگی برای کودکان و نوجوانان در دوره های پیش دبستانی و ابتدایی و دوره اول متوسطه، آموزش مهارت هایی است که آنان با یادگیری آن مهارت ها بتوانند رفتاری مناسب در ارتباط با ایمنی عبور و مرور در جاده و خیابان از خود نشان دهند. این آموزش ها موجب می شود تا انضباط و رفتار ترافیکی دانش آموزان با حس مسئولیت پذیری نهادینه شود.
روح این طرح برگرفته از نیازهای جامعه و کودکان و نوجوانان و منطبق با اهداف تعلیم و تربیت در دوره های تحصیلی آنان است. دانش آموز بر اساس تکریم شخصیت، ارتقای مسئولیت پذیری و عزت نفس با مشارکت عملی و علمی و ایفای مسئولیت با همکاری والدین خود، در بستر جامعه پذیری هدایت می گردد. وی در بستر مدرسه و خانواده یکی از مهارت های کلیدی زندگی یعنی درونی شدن نظم و انضباط و روحیه قانون پذیری با مشارکت آنان، را تجربه می نماید. و چون خانواده ها به رشد، سلامت و امنیت روحی و روانی فرزندان خود علاقمندند، پذیرش یادآوری های ایمنی فرزندانشان به صورت محترمانه به خود و یا دیگران را با جان و دل پذیرا می باشند و والدین این مشارکت و مسئولیت پذیری فرزندان را مغتنم می شمارند و از وظیفه شناس و قانون مدار بودن فرزندان خود لذت برده و احساس ترس و دلواپسی ناشی از رانندگی آنان را در جامعه نخواهند داشت و فرایند استقبال والدین و دانش آموزان از طرح مزبور حاکی از منطبق بودن طرح با نیازهای جامعه می باشد.
۲-۴-۱- اهداف طرح :
با توجه به این که طرح همیار پلیس بصورت مستقیم و غیر مستقیم با ۱۵ هدف از اهداف دوره های تحصیلی دانش آموزی آموزش و پرورش مصوب در شورایعالی انقلاب فرهنگی در عرصه های : علمی و آموزشی، اخلاقی، زیستی، اعتقادی و اجتماعی دانش آموزان ارتباط دارد از قبیل :
نظم و انضباط را در خانه، مدرسه و اجتماع رعایت می کند.( بند ۲۱ )
به رعایت نظم و انضباط عادت کرده است. ( بند ۲۲ )
به دیگران کمک می کند و در رفع ضعف های آن ها می کوشد. ( بند ۸ )
در حفظ سلامتی دیگران تلاش می کند. ( بند ۸ )