خودکارآمدی رهبری:
خودکارآمدی میزانی است که یک مربی عقیده دارد ظرفیت تاثیرگذاری بر یادگیری و اجرا دارد (فیلتز و ویس، ۱۹۸۲).
شایستگی:
منظور از شایستگی، مجموعه ای از ویژگی هاست که بر عملکرد برتر و یا اثرگذار مورد نظر رابطه دارد (بویاتزیس، ۱۹۸۲).
فصل دوم
(ادبیات و پیشینه پژوهش)
۱٫۲٫ فرضیه صفر:
ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران معنی دار است.
۱٫۱٫۲٫ زیر بنای نظری
شایستگی:
مفهوم شایستگی:
با بررسی ادبیات موضوع شایستگی و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنی و مفهوم آن است. فرهنگ آکسورد شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن وظیفه تعریف می کند(استیل، ۲۰۰۶)[۲۷]. و همچنن ریشه لغوی شایستگی عبارت است از: درخور، لایق، سزاوار میباشد.
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت )۱۹۵۹) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگیهای شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط. و همچنین کرستید بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید نیست چراکه رومیها برای دستیابی به صفات جزیی و تفضیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده میکردند (مرتضی کرمی، ۱۳۸۹).
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت ها، تواناییها و انگیزه ها را منعکس می کند و با عملکرد مرتبط است بکار میرود. معمولا دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می شود، اولی نشانگر توانایی فرد برای انجام کارهای مربوط به شغل به گونه ای اثربخش است و دومی عبارت است از آنچه فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به هم نزدیک هستند اما متفاوتند. دومی در بردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در شغل لازم است، در حالیکه اولی با انچه فرد بعنوان فعالیتی مهم در شغل خود انجام میدهد، ارتباط دارد (اسکندر فتحی آذر، ۱۳۸۴).
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت(۱۹۵۹) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگیهای شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط.
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. رابیل و ریچارد(۱۹۹۷) میگوید که انتخاب شایستهترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارت های فردی توجه شود. طبق نظر اسپنسر اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی، ویژگی زیر بنایی فرد است که بطور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. از نظر بویاتزیس(۱۹۹۵و۱۹۸۲)[۲۸] شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد، این صفات میتوانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام(۲۰۰۳)، در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار میرود.
رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر اسپنسر(۱۹۹۳) دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتاها است. وار و کونور(۱۹۹۲) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگیهای شخص(بویاتزیس، ۱۹۹۵) و دیدگاه جدیدتر الگوی شغلی(رابرتسون، کالینان و بارترام، ۲۰۰۲) میدانند.
اسپنسر(۱۹۹۳)، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند:
-
- شایستگیهای مورد نیاز که مهارت های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص میسازد.
-
- شایستگیهای برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
هوربنای و توماس(۱۹۸۹)، شایستگی را این چنین تعریف می کند: شایستگی، مجموعه ای از دانش، مهارت ها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است.
در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شایستگیها این چنین تعریف شده اند:
“مجموعه دانش، مهارت ها، ویژگیهای شخصیتی، تجربهها و توانمندیهای مرتبط با شغل، که دارنده آنها را قادر میسازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد، در واقع شایستگیها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. “
مزایای شایستگی:
مک کلند(۱۹۷۳)، با توجه به انقلاب شایستگی، مزایا و دلایلی را برای گستردهی شایستگی در قرن ۲۱ بیان کرد که عبارتند از:
-
- بهترین شیوه برای درک عملکرد این است که آنچه واقعا افراد برای موفق بودن انجام می دهند مشاهده میکنیم به جای آنکه بر روی خصوصیات مثل هوش تاکید کنیم.
-
- بهترین شیوه برای ارزیابی و پیش بینی عملکرد این است که افرادی داشته باشیم که جنبه های کلیدی شایستگی را انجام دهند که قرار است ارزیابی شود به جای اینکه آزمونی برای ارزیابی خصوصیات و گرایشات، انجام دهیم.
-
- شایستگیها میتوانند در طول زمان یاد گرفته شوند و توسعه یابند بر خلاف خصوصیات و گرایشات که ذاتی و غیر فابل تغییر میباشند.
-
- شایستگی با نتایج معنادار زندگی در مرتبط است که شیوهای را توصیف می کند که افراد باید در جهان واقعی کار انجام دهند به جای اینکه بر روی خصوصیات ذهنی تاکید کند.
-
- شایستگیها باید برای افراد قابل مشاهده و در دسترس باشند تا بتوانند سطوح مورد نیاز عملکرد را درک و توسعه دهند.
سطوح شایستگی:
شایستگی را میتوان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
-
- سطح فردی شایستگی: در این سطح شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیتها(قابلیتها) و صلاحیتهای مربی است.
-
- سطح راهبردی شایستگی: ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها و فرایندها است.
-
- سطح سازمانی شایستگی: شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های مربی با دیگر منابع از جمله: رویه ها، امورجاری.
ابعاد شایستگی:
-
- دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها و نگرش به شمار می آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی ندارد.
-
- مهارت: عبارت است از توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه مییابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود.
-
- توانایی: خصلتی با ثبات و وسیع را مصور میسازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید میسازد. در واقع ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص میسازد(فتحی و شعبانی، ۱۳۸۶).
-
- نگرش: عبارت است از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل میدهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.
نظریه های مختلف در مورد مربی شایسته و تعاریف شایستگی:
