۲-آمادگی
۳-تولید ایده‌ها
۴-اثبات
۵- ارزیابی پیامد
۲-۴-۳-۵-مدل پلسک:
پلسک در سال ۱۹۹۶ بر اساس تحقیقاتش در مورد مدلهای فرایند خلاقیت مدل خود را تحت عنوان چرخه خلاقیت جهت‌دار ارائه کرد، که این مدل تلفیقی از مدل‌های قبلی می‌باشد. این مدل را می‌توان به صورت شکل زیر نمایش داد:
۲-۴-۵-عوامل مؤثر بر خلاقیت:
محققین دریافتند که خلاقیت فردی زمانی به اوج خود می رسد که افراد توسط تعهد درونی ، چالش پذیری، رضایت شغلی و مکانیزم‌های خود کنترلی و خود نظمی تحریک شوند(آمابیل۱۹۸۸،آکرمن۱۹۸۹). محققین خلاقیت در تحقیقات خویش، دیدگاه خود را از سطح متغیرهای فردی به سطح متغیرهای زمینه‌ای توسعه دادند.آنها دریافتند که محیط‌ها فرصت‌هایی را از طریق رفع محدودیتها و پاداش دادنها برای شکوفایی خلاقیت فراهم می نماید(آمابیل۱۹۸۸،اولدهام و گاستافسون۱۹۹۶). بعضی از مطالعات نشان داد که سبک رهبری، انسجام گروه و میزان هماهنگی گروه و اثربخشی گروه و ترکیب گروه مرتبط با خلاقیت می‌باشند(کینگ و اندرسون و پایان ۱۹۹۰). بر این اساس، محققین متغیرهای سطح سازمان را در قالب چند مدل خلاقیت طبقه‌بندی نمودند. بعضی از مطالعات بیانگر این است که سیاستها، ساختار، جو سازمانی و آموزش سازمانی مؤثر بر خروجی خلاقیت می‌باشند. به طور اجمال ادبیات خلاقیت در حوزه سازمان، بیانگر دسته‌بندی‌های مختلفی از عوامل مؤثر بر خلاقیت می‌باشد، که مهمترین آنها عبارتند از عوامل فردی و محیطی، فردی سازمانی، فردی، گروهی و سازمانی، فردی،شغلی و سازمانی. در یک طبقه بندی جامع‌تری می‌توان گفت که در نوشته ها و تحقیقات سازمان و مدیریت جهت زمینه‌سازی برای خلاقیت، چهاردیدگاه وجود دارد.

۱- رویکرد روان شناختی: از این دیدگاه ، خلاقیت به عوامل روان شناختی خصوصا میزان هوش و استعدادهای فردی بستگی دارد. بر این اساس توصیه می‌شود که زمینه برای پروررش خلاقیت افراد باهوش فراهم شود.
۲- رویکرد اجتماعی: این دیدگاه، خلاقیت را بیشتر امری گروهی دانسته که بر این اساس برای داشتن خلاقیت، بر فراهم کردن عوامل گروهی تأکید می‌کند.
۳-رویکرد سازمانی: از این دیدگاه،خلاقیت متأثر از متغیرهای سطح سازمان می‌باشد.
۴-رویکرد سیستمی: خلاقیت در سازمان متأثر از عوامل متعددی است که می‌توان زمینه ظهور و بروز آن‌را از طریق فراهم کردن «عوامل فردی»، «عوامل محیطی» (گروهی و سازمانی) محقق نمود.
الف- عوامل فردی:
آیزنگ(۱۹۹۷) بر این عقیده است که تحقیقات انجام گرفته در طی سال‌های مختلف در مورد افراد خلاق، عوامل مشترک شگفت‌انگیزی را نشان می‌دهد (کرفت۲۰۰۱). مهمترین متغیرهای سطح فردی مؤثر بر خلاقیت عبارتند از:
۱-توانمندی: که متشکل از سه عنصر «هوشمندی»، «دانش» و «مهارت‌های فنی» است. پیتر دراکر در این مورد بیان می‌کند خلاقیت نیز مانند کوشش‌های دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد.
هوشمندی: عبارت است از شایستگی ذاتی در یک زمینه خاص به عنوان مثال اگر فردی به صورت غریزی کنجکاو و یا کاریزما باشد این یک نوع هوشمندی است که هوشمندی هر فرد منحصر به فرد، ذاتی و اکتسابی است. هر انسان طبیعی در زمینه‌ای خاص می‌تواند خلاق باشد(آمابیل ۱۹۸۸).
دانش: برای ساختن توانمندی به دو گونه دانش مرتبط با زمینه هوشمندی و خلاقیت نیاز داریم که هر دو اکتسابی و قابل یادگیری است. یکی دانش بنیادی و دیگری دانش تجربی، که دانش بنیادی، دانش حاصل از کلاس‌های درس و کتاب‌های راهنما است و دانش تجربی، دانشی است که نمی‌توان آن‌را از کلاس درس آموخت، بلکه بایستی رفته‌رفته با تمرین، خود را به نظم ویژه آنها عادت داد. ویزبرگ در این زمینه عنوان می‌کند خلاقیت با دانسته‌های شخص شروع می‌شود.
مهارت‌های فنی: توانایی به‌کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه در انجام وظایف مربوطه را شامل می‌شود.
۲-ویژگی‌های شخصیتی: خلاقیت فرد تابع ویژگی‌های شخصی او است (وودمن۱۹۹۳). بعضی از محققین دریافتند که وجود بعضی از ویژگی‌های شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری می‌شود‌(بارون و هرینگتون۱۹۸۱).
مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل «تصور قوی از خلاق بودن خود» «پشتکار و استقامت»، «ابهام‌پذیری»، «ریسک‌پذیری»، «استقلال»، «نیاز به موفقیت» و «اعتماد به نفس» می‌باشد. در این زمینه مالتز بیان می‌کند” شما تا حدود زیادی همانی هستید که فکر می‌کنید و می توانید آنچه را که فکر می‌کنید از عهده شما ساخته است انجام دهید". “هر چند خلاقیت مستلزم استعداد، دانش و مهارت است، اما وقتی که این‌ها تأمین شد، نیاز به سعی و تلاش وافر و کار سخت دارد.(پیتر دراکر) “افراد خلاق ابهام را نوعی فرصت تلقی می کنند"(فورد).
۳-سبک‌شناختی: عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع‌ آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات (هایز و آلینسون۱۹۹۸). تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که سبک شناختی تاثیر مستقیم بر روی خلاقیت دارد(آمابیل۱۹۹۶و وودمن۱۹۹۳). به عقیده کرتن(۱۹۹۹) همه افراد خلاق بوده و آنها خلاقیت خود را به سبک و شیوه خاص خود نشان می‌دهند. بعضی خلاقیت خود را به شیوه نوآورانه و بعضی دیگر به شیوه انطباقی ارائه می‌کنند. خلاقیت نوآورانه وضع موجود را به روش انقلابی تغییر می‌دهد. خلاقیت انطباقی وضع موجود را حفظ کرده و آن‌را به شیوه تکاملی بهبود می‌بخشد که هر دو سبک مورد نیاز سازمان‌ها می‌باشند و جنبه کاربردی دارند. نتایج بیانگر این است که افراد با سبک نوآورانه تمایل بیشتری به خلاق بودن دارند تا آنهایی که دارای سبک انطباقی می‌باشند (کیلر۱۹۸۶).
۴-هوش: یکی از پیش‌نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولاً به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می‌شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی‌کند (کرتنبرگ۱۹۷۲) در نتیجه محققین خلاقیت متوجه شده‌اند که خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین، هر دو در افراد دارای هوش متوسط به بالا دیده می‌شود(آمابیل۱۹۹۸). از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه هوش و خلاقیت می‌توان نتیجه‌گیری کرد که هوش زیاد لزوما به خلاقیت منجر نشده، اما کم هوشی می‌تواند مانع خلاقیت شود.
۵-چالش‌پذیری: شاید بتوان گفت یکی از مؤثرترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می‌توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی، دانش و مهارت‌های آنها همخوانی داشته باشد. در نتیجه یکی از مرسوم‌ترین روش‌ها برای سرکوب خلاقیت ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می‌باشد.بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می‌شود(آمابیل۱۹۹۸).
ب- عوامل محیطی (گروهی و سازمانی):
حتی خلاق‌ترین افراد در محیط نامناسب ممکن است موفق نباشند(جین و تریاندیس). با بیش از دو دهه تحقیق در زمینه ارتباط بین محیط کار و خلاقیت که در آن ده‌ها سازمان و صدها فرد و گروه مورد پژوهش قرار گرفتند به این نتیجه رسیدند که خلاقیت به شدت متأثر از محیط کسب و کار است. فیدلر(۱۹۸۵) بیان می‌دارد، تغییر افراد دشوار است و بهترآن است که به جای تلاش برای تغییر دادن افراد، موقعیت (محیط) آنها را تغییر داد. همان‌طوری که کشاورز نمی‌تواند جوانه را از دانه بیرون بیاورد، اما می‌تواند شرایط مناسب را برای رشد دانه فراهم سازد. در مورد خلاقیت نیز همین وضع صادق است(راجرز، ۱۹۶۱).
۱- عوامل گروهی: انسان ذاتاً موجودی اجتماعی است. تمایل افراد به معاشرت با یکدیگر هدفی فی‌ذاته دارد. بر اساس یکی از نظریه‌های اساسی درباره خلاقیت، یکی از مهم‌ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می‌باشد. چنانچه فعالیتهای خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می‌گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوت‌های فردی، ایده‌ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد (لوایز،۲۰۰۰). خلاقیت در سازمان عمدتاً اقدامی تیمی است (گیویا،۱۹۹۴)، که ناشی از فرایند تعامل بین اعضای گروه می‌باشد. چرا که عمده خروجی‌های خلاق سازمان نظیر سفینه‌ها، مدارس، پارک‌ها، کامپیوتر و … نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی مؤثر بر خلاقیت عبارتند از: «اندازه گروه»، «تنوع گروه»، «انسجام گروه»، «سیستم ارتباطات گروه»:
اندازه گروه: اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می‌گذارد(شاو۱۹۸۱). تحقیقات نشان می‌دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی، گروه‌های کوچکتر (۵ تا ۷ نفر) اثربخش‌تر از گروه‌های بزرگتر عمل می‌کنند. آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که گروه‌های بین (۵ تا ۹ نفر) و (۴ تا ۸ نفر) عضو از میزان خلاقیت قابل توجهی برخوردارند.
تنوع گروه: در ادبیات خلاقیت در سازمان به تنوع گروه به عنوان پیش‌شرط لازم برای عملکرد خلاق نگاه شده است (آمابیل۱۹۹۸و وودمن و همکاران۱۹۹۳). صاحب‌نظران معتقدند که تنوع گروه از طریق ایجاد دیدگاه‌های مختلف و بهبود حل خلاق مسئله، افزایش دامنه دانش، مهارت و دیدگاه‌های در دسترس گروه، ترکیب ایده‌ها و تحریک جستجو برای راه‌ حل ‌های مختلف موجب افزایش سطح خلاقیت می‌شود.
انسجام گروه: عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده و یکدیگر را حمایت کرده و در هدف‌های گروه منسجم می‌شوند. خصوصیاتی نظیر احترام قائل شدن به ایده‌های همدیگر، وجود صداقت و راستی بین کارکنان و مدیریت، هم سطح بودن توان افراد، داشتن هدف و چشم‌انداز مشترک، فضای عاطفی گروه باعث انجام اعمال خلاقانه می‌شود.
سیستم ارتباطات گروه: ارتباطات را می‌توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد از فرستنده به گیرنده به طوری که برای هر دو طرف قابل درک باشد یا فرایند انتقال اطلاعات،احساس‌ها، حافظه‌ها و افکار در میان افراد تعریف کرد (اسمیت،۱۹۶۱ و کان،۱۹۷۴). محققین دریافتند که نوع کانال ارتباطی و میزان آن بر خلاقیت در سازمان تأثیر دارد. نظیر ارتباطات رو در رو، میان افراد، بین افراد و سایر گروه‌های سازمان، بین افراد سطوح مختلف سازمان، بین افراد با افراد خارج از سازمان، ارتباطات باز و آزاد و همچنین دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سازمان و منابع اطلاعات برون سازمانی.
۲- عوامل سازمانی: مطالعات و تحقیقات انجام شده در محیط سازمان‌ها بیانگر این است که خلاقیت متأثر از متغیرهای سطح سازمان می‌باشد. بر این اساس جنبه‌های سازمانی که تاثیر برجسته‌ای روی خلاقیت دارند عبارتند ار: سبک رهبری، ساختار سازمانی، سیستم پاداش، جو سازمانی و منابع.
سبک رهبری: یکی از جنبه‌های سازمانی تأثیرگذار بر خلاقیت سبک رهبری است که می‌تواند خلاقیت را در یک زمینه سازمانی تحریک نماید. اگر سبک رهبری با انتظارات کارکنان تناسب نداشته باشد و افراد کار خود را فقط به دلیل مقامی که رهبر دارد، انجام دهند در این صورت می‌توان گفت رهبر موفق بوده، ولی اثر بخش نیست. زیرا افراد تنها به دلیل کنترل پاداش و تنبیه رهبر، مطابق خواست او عمل می‌کنند. توافق قابل توجهی بین اندیشمندان وجود دارد که سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری، سبک مشارکتی است. بدین معنی که افراد در زمینه تعیین اهداف بلند مدت و چشم‌انداز سازمان مشارکت داده شوند، با هم فکری کارکنان مسائل را حل کنند، به کارکنان اجازه دهند که اعمال بصورت آزادانه و نه مبتنی بر دستور و آمرانه بودن انجام دهند، ارائه پاداش ارزشمند برای کار خلاق، تشویق به همکاری با دیگران در کار، افتخار کردن به موفقیت‌های کارکنان.
ساختار سازمانی: ساختار سازمانی یکی از ابعاد سازمان است که آن‌را نحوه تقسیم کارها و فعالیت‌ها و هماهنگی، ترکیب این کارها و فعالیت‌ها می‌دانند (رابینز۱۹۹۶). همچنین ساختار سازمانی را بعنوان الگوی وضع شده‌ای از روابط بین عناصرو اجزاء یک سازمان می‌دانند (کاست۱۹۸۵). تارو در این زمینه بیان می‌کند زمانی که تمام امور به دقت سازمان داده شود، هیچ درزی در سازمان نیست که علفی هرز در آن بروید، ولی معنای دیگر ساختاریافتگی زیاد آن است که هیچ درزی در سازمان نیست که گلی در آن بروید و بشکفد. صاحب نظران انواعی برای ساختار قائلند که می‌توان آنها را در قالب سه دسته کلی تقسیم کرد. «ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی»، «ساختارهای سنتی و ترکیبی»، «ساختارهای مینتزبرگ».
ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی: ویژگیهای ساختارهای مکانیکی عبارتند از: شرح وظایف دقیق و مشخص، ارتباطات عمودی و رسمی‌، رسمیت زیاد، هرم سازمانی بلند، سیستم تصمیم گیری متمرکز،اما سازمانهای ارگانیکی دارای شرح وظایف منعطف،رسمیت کم، ارتباطات همه‌جانبه و غیر رسمی، هرم سازمانی تخت و سیستم تصمیم‌گیری غیر متمرکز.
ساختارهای سنتی و ترکیبی: این ساختارها را می‌توان در قالب ساختارهای مبتنی بر نوع عملیات نظیر«ساختارهای وظیفه‌ای»، «ساختار محصولی»، «ساختار جغرافیایی»، «ساختار پیوندی» و «ساختارماتریسی» تقسیم‌بندی کرد. بر این اساس در ساختار وظیفه‌ای افراد از مهارت‌ها و معلومات مشابهی برخوردارند که مناسب بروز و ظهور خلاقیت نمی‌باشند. ساختارهای محصولی بر اساس نوع محصولاتی که تولید می‌کنند طراحی می‌شود و برای تولید هر محصول واحد مستقلی ایجاد می شود که زیر نظر مدیریت سازمان فعالیت می‌کنند. ساختار جغرافیایی بر مبنای مناطق جغرافیایی طراحی می‌شوند و بر این اصل استوار است که فعالیت هر منطقه باید به یک مدیرگزارش شود. سازمان‌های بزرگ معمولاً این ساختار را انتخاب می‌کنند. ساختار پیوندی ترکیبی از ساختارهای مختلف می‌باشد. ساختارهای ماتریسی برای سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت تولید و ارائه می‌کنند استفاده و طراحی می‌شود.
ساختارهای مینتزبرگ: مینتزبرگ در سال ۱۹۸۹ با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسیدکه هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخش‌ها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند از: «ساده»، «بوروکراسی ماشینی»، «بوروکراسی حرفه‌ای»، «بوروکراسی بخشی» و «ادهوکراسی». با توجه به مطالب بیان شده ساختارهای سنتی (وظیفه‌ای، محصولی،جغرافیایی) و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی، بخشی، حرفه‌ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی، پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند. بنابر تحقیقات برنز و استاکر(۱۹۶۲) و مینتزبرگ(۱۹۸۹) ساختارهای سازمانی را مؤثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می‌شوند. به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگی‌هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت، دستورالعمل‌های رسمی، نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات، سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه‌ریزی رسمی، ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمان‌های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان‌ها را برای انجام کار متعهدانه و توأم با خلاقیت تحلیل برده است.
سیستم پاداش: بعضی از اندیشمندان جنبه‌هایی از سیستم پاداش را مؤثر بر شکوفایی خلاقیت می‌دانند. به گفته آمابیل یکی از ویژگی‌های سازمان‌های خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد و عادلانه و دارای انعطاف‌پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد.
جو سازمانی: عبارت است از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرش‌ها و احساساتی که وصف‌کننده زندگی در سازمان می‌باشد. اکوال(۱۹۸۴) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمان‌های مختلف مؤثر بر خلاقیت می‌باشد و آن‌را تحت تأثیر قرار می‌دهد. که در ادامه تحقیقات خود به ۹ بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد. شامل:۱- چالش‌پذیری، ۲- آزادی، ۳-اعتماد، ۴-زمان ایده، ۵- خوشحالی و شوخ طبعی، ۶-تعارض، ۷-حمایت از ایده‌ها، ۸- گفتمان، ۹- ریسک‌پذیری
منابع: به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی، تأمین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.
۲-۴-۶-نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه‌ حل ‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند. نوآوری فرایند کسب اندیشه‌های خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.
بخش دوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده داخلی)
یغمایی (۱۳۷۵) در پژوهش خود با عنوان «بررسی تأثیر جو مدرسه در میزان خلاقیت دانش‌آموزان» به این نتیجه رسید که خلاقیت دانش‌آموزان از جو مدرسه تأثیر می‌گیرد و خلاقیت دانش‌آموزان مدارس دارای جو باز و بسته تفاوت معناداری با هم دارند. با توجه به یافته‌های پژوهش فوق و مباحث نظری ذکر شده در آن، می‌توان ادعا نمود که هر چه مدارس دارای جو باز و مشارکتی باشند، دانش‌آموزان خلاق بیشتری را تربیت می‌کنند (یغمایی، ۱۳۷۵).
فراغت (۱۳۸۱) در پژوهش دیگری که در ارتباط با جو سازمانی و یکی از ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینانه (خلاقیت) تحت عنوان شناخت و تأثیر مدرسه به میزان خلاقیت دانش‌آموزان و شناسایی جو موجود در مدرسه در دبیرستان‌های شهر تهران نتایج ذیل را به دست آورد:
بین جو مدرسه و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.