وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس اثر بخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخص می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد بیابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمند سازی است، زیرا داشتن احساس خود اثر بخشی است که تعیین می کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.
تحقیقات نشان می دهد که خود اثر بخشی در چیرگی بر ترسها(باندورا، ۱۹۹۷)، اعتیاد به الکل و مواد مخدر(سی من واندرسن ۱۹۸۳) و افسردگی(سلیگ من) عامل مهمی به شمار می رود.
باندورا درسال ۱۹۹۷پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند(وتن کمرون ۱۳۸۱ به نقل از باندورا ۱۹۹۷، صص۲۷:۲۴):
-
- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.
-
- باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
-
- باور به اینکه هیچ مانعی خارجی را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهند داشت.
تاثیر یا پذیرفتن شخصی نتیجه
افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند.آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی[۹۶]، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند که به آنها اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد بلکه احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آوردند ( وتن و کمرون ۱۳۸۱ ، صص۳۰:۲۸).
معنی دار بودن
معنیدار بودن[۹۷] به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می باشند این افراد، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت،از نیروی روحی یا روحی سرمایه گذاری می کنند و از سرگرمی و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند.
فعالیتهایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آوردند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از افراد، احساس معنی داری ایجاد نمی کند(وتن وکمرون ، ۱۳۸۱صص۳۱).
اعتماد
افراد توانمند، دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای شان، نه آسیب و زیان، که عدالت و صفا خواهد بود. معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی احساس امنیت شخص است. تحقیق در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند. آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین و تظاهر و بی مایگی سازند. آنان مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری، آنان بیشتر تحقیق گرا و خود سامان، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند.(وتن و کمرون ۱۳۸۱ صص ۳۳و۳۴).
جدول(۲-۶)ابعاد توانمند سازی
| ابعاد | توضیح |
| خوداثربخشی | احساس شایستگی شخصی |
| خودسامانی | احساس انتخاب شخصی |
| پذیرفتن شخصی نتیجه | احساس توان اثرگذاری |
| معنادار بودن | احساس ارزشمندی کار |
| اعتماد | احساس امنیت |
پیشینه تحقیق
توانمندشدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن قبل برمیگردد. تعداد زیادی از اندیشمندان معتقدند که در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیمگیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی و مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد. اما بطور کلی توانمندسازی در دوران نهضت روابط انسانی مورد توجه طیف وسیعی از صاحب نظران قرار گرفت. مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی در سازمان مطرح گردید.
در تحقیقات خارجی و داخلی به بحث توانمندسازی و ارتباط آن با مدیریت دانش پرداختهاند:
۱- خانم خانعلیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۹ به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی پرداختند. آنها در تحقیق خود از پنج بعد احساس شایستگی، اعتماد، معنیداری، موثر بودن و استقلال عمل برای سنجش توانمندسازی بهره بردند و طبق نتایج تحقیق مشخص شد که ارتباطی قوی میان یادگیری و توانمندسازی وجود دارد.
۲- آقای حسن زاده در پایان نامه خود سال ۱۳۸۳، به تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خودرو سازی پرداختهاند. ایشان نیز برای سنجش توانمندسازی از پنج بعد توماس و ولف ۱۹۹۰ یعنی احساس شایستگی، اعتماد، معنیداری، موثر بودن و استقلال عمل استفاده کردهاند؛ نتایج بیانگر ارتباط معنی دار میان فرهنگ سازمانی و ابعاد آن اعم از پاداش، تیمسازی، حمایت مدیریت و ابتکارات فردی و… بر توانمندسازی میباشد.
۳- شورهوفر و پشل[۹۸] در سال ۲۰۰۵ به بررسی استقلال و خودمختاری بعنوان نقطه آغاز و هدف تغییرات اجتماعی پرداختند. آنها در تحقیق خود، نقش مدیریت دانش در فرایند توانمندسازی را بررسی کردند و دریافتند که انگیزش برای داشتن مشارکت اجتماعی بستگی زیادی به دانش شخصی داشته و هدایت فرایند توانمندسازی در چارچوب مبتنی بر دانش باید بر ایجاد توانمندیهای شخصی تاکید داشته باشد و از این طریق فرصت تبادل تجارب و گسترش دیدگاه افراد را فراهم نماید.
۴- رابینز و همکارانش در سال ۲۰۰۲ به طراحی مدلی جامع برای فرایند توانمندسازی کارکنان پرداختند آنها در مدل خود به مواردی نظیر زمینه سازمانی، محیط کار محلی، دیدگاه و ادراکات و سایر اجزای روانشناختی توانمندسازی را مد نظر قرار دادند.
