۲- تمرکز روی مسائل اساسی

توسعه رهبری تحول گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزش‌ها ومسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهای تجاری بیشتر بر چالش‌های ویژه عملیات خود متمرکزند، کانون توسعه رهبری شرکت، برروی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارت‌های مدیریت _ بویژه مهارت خاص بازرگانی_ را توسعه می‌دهد. مهارت‌های رهبری با مهارت‌های اصلی سرو‌کار دارند، یعنی مهارت‌ها و رفتارهایی که کارمندان را قادر می‌سازد حد مشخص وظایف خود را انجام دهند. توسعه رهبری بر اساس این صفات اصلی پی ریزی می‌شود.

۳- تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی

در فرایند توسعه رهبری، برتری با تیم‌هایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تأکید می‌کنند. استفاده از رهبران بازرگانی در سمتهای کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بی‌احترامی به جنبه‌های منحصر به فرد انضباطی و سلسله مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور رهبران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه ها را تضمین می‌کند.

۴-تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی

تلاش‌های توسعه رهبری تحول گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب و کار جدید نیاز به تغییر را اجبار می‌کنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمی کنند. (خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد) ایجاد فرایندی جهت پایه ریزی مهارت‌ها، توانایی‌ها و فنون رهبری که سازمانهارا به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار می‌کند، الزامی است(ایسنبیس،۲۰۰۸).

سازمان‌ها باید درک کنند که فرایند توسعه رهبری برای ایجاد تغییر باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد. اولین قدم برای طراحی فرایند توسعه رهبری، تضمین این ارتباط از طریق درخواست اطلاعات مستقیم از مشتریان است. اطلاعات از مشتریان کلیدی فرایندی رایج برای سازمان‌ها شده است. به منظور تجزیه و تحلیل کردن نیازها به طور صحیح، سازمان‌ها بر روی تعدادی ابزار شامل موارد زیرتکیه می‌کنند:

– استفاده از مدیران اجرایی در سمتهای مهم توسعه منابع انسانی؛

– ارتباطات رسمی با تلاش‌های برنامه ریزی استراتژیک؛

– گفتگو و مباحثات وسیع با رهبران کسب و کار و تجارت؛

– بررسی‌های بیرونی و درونی مشتریان.

این ارزیابی‌های رسمی نیازها ممکن است به نظر شبیه اقدامی آشکار در ایجاد فرایند توسعه رهبری باشد. این ارزیابیها به هیچ وجه در سطح کلان انجام نمی‌شود. نقش رهبران در همه سطوح این است که برای افراد روشن سازند که آن ها لایق دستیابی به چیزی بیشتر از آنچه فکر می‌کنند، هستند و نباید به جایی که در حال حاضر هستند، راضی باشند‌.

رهبری تحول گرا در هزاره سوم باید از طریق تعاملاتی که مبتنی بر بینشها، دانش و مسئولیتهایی مشترک برای دستیابی به ‌خروجی‌هاست، اعمال شود و این تعاملات باید بین رهبران بزرگ شرکت (مدیران ارشد) و اعضای سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد(ایسنبیس،۲۰۰۸).

۲-۱-۷ اجزای رهبری تحول گرا

آنچه که شرکت‌های هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد، این است که چطور مدیران، مسئولیت‌های رهبری تحول‌گرا را انجام می‌دهند. مدیران ارشد باید روی رفتار ذی‌نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تأثیر بگذارند، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. به طور کلی اجزای رهبری تحول‌گرا عبارت‌اند از:

۱ـ تعیین هدف یا رسالت شرکت

تعیین جهت گیری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است. نتایج یک بررسی روی ۴۵۰ نفر از مدیران اجرایی از ۱۲ شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک رسالت ملموس (قابل فهم)، ارزش‌ها و استراتژی برای شرکت‌ها مهمترین شایستگی قابل توجه از بین مهارت‌های حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده را از آن خود کنند. رسالت (مأموریت)، تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است. یک هدف روشن به سازمان اجازه تلاش‌های یادگیرنده را برای افزایش مزیت رقابتی می‌دهد(حقیقی فرد،۱۳۸۹).

۲ـ بهره‌برداری و حفظ شایستگی‌های اساسی

منابع و توانایی‌های ناشی از نوآوریها، رقبا و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگی‌های اساسی هستند. در هزاره سوم توانایی بهره‌برداری و توسعه شایستگی‌های اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد. شایستگی‌های اساسی سازمان، منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند. سرمایه فکری یا دانشی هر سازمان منحصر به فرد است و بر روی انتخاب‌های رهبران تحول گرا سازمان زمانی که از شایستگی‌های اساسی در رقابت استفاده می‌کنند، تأثیر دارد. اشتراک متقابل دانش و یادگیری ناشی از آن، شایستگی‌های اساسی سازمان را به شکل اثر بخشی پرورش می‌دهند.

۳ـ توسعه سرمایه انسانی

سرمایه انسانی، دانش و مهارت‌های کل نیروی کار یک شرکت است. رهبران تحول گرا، کسانی هستند که افراد یک سازمان (اتباع سازمان) را منابع حیاتی می‌دانند که بسیاری از شایستگی‌های اصلی سازمان را می‌سازند و در صورت بهره‌برداری موفق ازآنها، یک مزیت رقابتی مهم به شمار می‌روند. در اقتصاد جهانی، سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکت‌ها بر روی منابع انسانی باید صورت بگیرد، زیرا همه مزایتهای رقابتی از آن ناشی می‌شوند. اهمیت سرمایه گذاریهای آموزشی بر روی افراد سازمان، مورد حمایت بسیاری از سازمان‌ها واقع شده است. بررسی‌های اخیر نشان داده است که شرکتهایی که۱۰‌درصد بیشتر روی آموزش سرمایه‌گذاری کرده‌اند، یک افزایش ۵/۸ درصدی در بهره‌وری مشاهده کرده‌اند. ‌بنابرین‏ یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آن ها‌ است. یکی دیگر از چالش‌های پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ‌های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. ‌بنابرین‏ رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری – رقابتی شرکت‌ها را در نواحی و فرهنگ‌های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند(حقیقی فرد،۱۳۸۹).

۴ـ پشتیبانی و حفظ یک فرهنگ اثر‌بخش سازمانی